集团核心职工自适应职业创新管理体系探讨
第1章绪论
面对激励的人才竞争，近年来企业逐渐开始重视员工职业发展的管理。很多企业在人才招聘宣讲会中，强调本公司具有内部员工发展通道的设计、职业生涯管理方案等等，来吸引优秀的人才进入企业。纵观企业职业发展管理现状，却普遍存在无疾而终的现象。常常是管理初期热情满满，过程缺乏保障措施，未能切实为员工提供良好的发展平台，而使得职业发展管理收效甚微，职业发展管理依然存在瓶颈，存在诸多管理问题亟待解决。从企业发展的角度，需思考在未来业务发展过程中，需要什么样的人才队伍，哪些员工可以用，哪些员工有潜力成为需要的人才，如何尽快将他们培养成企业需要的人才。从员工发展的角度，需思考在企业未来发展过程中，我可以发展到哪里，我适宜发展到哪里，需要为此付出什么努力，发展了可获得什么增值。本文从管理学的角度，以企业核心员工为主要研究对象，系统分析员工职业发展过程中的影响因素，以帮助企业通过良好的管理吸引人才、培养人才、留住人才为目标，探索研究如何帮助员工管理个人职业发展以适应企业发展需求，研究探索企业职业发展管理系统的构建和运行操作，并将题目定位于企业核心员工自适应职业发展管理系统研究;。
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第2章核心员工自适应职业发展管理系统
2.1核心员工的界定
随着女性受教育程度增高，高学历人群中女性比例增高，女性员工数量比例逐年增加，同时女性就业初始年龄升高，当很多女性员工需面临组建家庭和生育问题，可能也正是职业阶梯晋升的关键时期，特别对于杰出女性，可能正是走向领导岗位的关键时刻。随近年国家生育政策的调整，家庭责任对女性员工的影响和压力增加，为此大量优秀的女性劳动者趋向于选择稳定单一的工作，放弃责任重大创新性等工作，无法发挥其巨大潜能。或是在其生育阶段选择离开原岗位，而跳槽或转移到常规工作，失去继续发展和潜力发挥的机会。目前在我国大部分企业的招聘过程中，仍未能正视并及时采取措施合理管理女性员工的职业发展管理，发挥核心员工潜力，支撑企业的快速发展。
2.2核心员工发展需求分析
我国对于组织职业发展管理研究，主要还是在评述、比较和影响因素分析比对的方面，更多的是在国外职业发展理论基础上去研究和对比分析，通过调查问卷的形式，了解中国职业生涯管理现状以及寻找职业发展的主要影响因素等。随着以人才为基础的科技创新竞争益激烈，企业逐渐开始寻求通过员工的职业生涯管理，来吸引人才、培养人才和留住人才。在不断学习和应用国外职业发展管理理论和方法的基础上，也在企业实践过程中不断的探索改进，但由于缺少理论支持，特别是在中国文化背景下的职业发展管理理论的支持，因此管理依然存在很多问题，管理效果有待提升。企业员工职业发展管理现存主要问题可归纳为以下五个方面.
第3章职业发展目标引导子体系..........34
3.1自适应职业目标引导体系构建...........34
3.2自适应履责基础目标引导体系..........39
第4章学习成长管理子体系.........61
4.1自适应学习成长管理体系构建.....61
4.2目标网络引导下的定制式学习库..............66
第5章成长现实监测反馈子体系............79
5.1自适应现实监测反馈体系构建............79
5.2基于成长积分制的量化监测方法................80
第7章系统运行保障机制
7.1资源保障机制
资源保障是指为促进企业核心员工的职业发展管理系统的顺畅、良好运行，提供系统运行所必须的人力、物力、财力等资源支持，它不仅是系统运行的基础，更是整个系统运行的基本支撑。优秀的人力资源，不仅能运用自身专业知识、结合良好的沟通与协调能力推进系统的有效运行，而且能随着组织发展需求对系统进行有效的动态调整，促使系统运行始终与纽织的发展目标、战略规划相一致。充足的物力资源，一方面通过构建完善的网络信息系统管理平台，为核心员工的自适应管理过程提供高效、快捷的途径与手段，另一方面通过建立系统管理所需的线下基础设施，提供系统运行所需的时间与空间。充沛的财力资源，提供了自适应管理系统的开发及运行的资金來源，能有效保障企业核心员工在职业发展与自我提升的具体开销，更能通过资金激励措施来提升员工职业发展的主动性和积极性。
7.2环境保障机制
在企业核心员工的职业发展过程中，需要公平的岗位晋升机制，让合适的人上适宜的岗位;，实现人岗匹配;的效能最大化，激励员工成长与发展。激励体现在高级岗位的较高薪酬和地位能对较低级岗位的员工产生足够的吸引力和激励，并促使较低级岗位的员工将岗位晋升作为个人能力、实力以及社会地位的象征。因此，公平合理的晋升机制为员工创造了良好的晋升氛围，提供了清晰的成长空间与发展机会，在此基础上，员工的工作积极性和工作效率能在晋升机制的正确引导下不断提升。企业需建立公开透明的员工岗位竞聘制度，在竞聘制度设计中，可引入员工上岗责任承诺与部门负责人上岗保荐机制，由应聘者对个人胜任岗位工作要求的情况做出承诺，同时部门负责人根据对应聘者的了解，在确认其能胜任岗位工作要求的基础上给予保荐并做出相应承诺。
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第8章结论与展望
核心员工职业发展管理对企业吸引人才、培养人才和留住人才具有重要意义，是企业可持续发展的重要保障。为此，论文以企业核心员工为主要研究对象，提出自适应职业发展管理理念，研究构建企业核心员工自适应职业发展管理系统，并取得了如下研究成果：本文基于企业发展过程中的人才支撑需求，界定了本文研究的核心员工的范围，分析了现代企业核心员工队伍特征和发展需求，在此基础上提出自适应职业发展管理理念，形成自适应职业发展管理系统框架，为后续职业发展管理系统的全而构建奠定基础。本文基于企业人才需求构建职业发展倒圆锥模型，分析员工履责水平的影响因素，从工作内容、工作标准、工作流程、履责关键点等多个方面分析构建了履责基础目标引导体系，引导员工通过自我管理提升责任心和履责能力；分析员丁发展动力来源，从工作定位、胜任标准、价值激励等多个方而分析构建了成长发展目标引导网络，以网络地图形式，告知员工发展空间、发展路径标准及发展激励等，引导员工理性分析选择职业发展目标。在目标体系引导下，应用灰色聚类函数，帮助员工分析个体在组织中的发展优势和潜在发展方向，为员工职业发展目标选择决策提供数据支持。
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参考文献（略）