探究某省高校创新集体心理授权的有效性
1绪论
1.1研究背景
有效性是一种衡量完成工作程度的工具，而衡量团队有效性的重要指标是绩效、满意度以及生命力，其中绩效是衡量团队取得成功的重要指标。影响绩效高低的因素众多，如工作设计、环境、工作关系等。除此外，心理授权也是这些影响因素之一，也是极易被忽视的一个因素。授权的意义已经被大多数管理者认可，在工作中也积极地推行权力下放，但其成效并不显著。这是由于管理者在授权中只是单纯的实施了结构授权;，而忽视了团队成员的主观感受，从而使授权行为效能降低，导致绩效的降低。从动机出发的授权即心理授权;弥补了这一缺陷，考虑到了成员的心理感受。只有当成员正真的感觉到被授权、被信任，授权的有效性才会进一步体现和增强。当管理者的授权行为并不被下属有效地理解、接收和认可，而下属对上级授权的认知有所缺乏或偏差时，会使预期的目标结果难以达成，降低有效性。因此，这种心理授权强调的是个人内心现实，关注的是如何提高员工的自我效能来促进整体绩效的提高。而心理授权并没有准则依据，具有很强的随意性，这也在实施中增加了心理授权的难度。
随着国家对科技创新团队的逐渐重视，各级政府部门、各类科研机构都在加快科技创新团队的建设。与此同时陕西省各高校于近年也相继出台科技创新团队的支持计划，快速形成多层次、跨学科、点面结合的科技创新团队建设体系。经初步统计陕西已建立创新团队的高校有18所(占全省高校大约22%)，团队大约有371个，现有重点实验室大约82个，但大多集中在211;或985;少数几个重点高校内，普通高校科技创新团队数量有限。科技创新团队运作效率的潜在水平及创新能力的提升很大程度上取决于科技创新团队设计及培育思路。科技创新团队心理授权有效性机制对于协调好对团队产出和个人产出的关注程度，强调竞争与合作的均衡都是至关重要的。但陕西高校科技创新团队普遍存在着行政化行为明显、沟通方式单一以及缺乏成员一致认可的共同愿景等问题，这些都大大降低了团队的心理授权有效性。究其原因，主要是缺乏对心理授权的认知。
总之，团队带头人应充分重视心理授权，从而提高陕西高校科技创新团队的有效性，增强竞争力。但是，如何使用心理授权刁能使得高校科技创新团队得到最佳现实的发挥是急需解决的管理难题。因此，通过实证研究，找出心理授权与高校科技创新团队有效性之间的关系，建立完善一套科学合理陕西高校科技创新团队的心理授权有效性的考评体系、模型十分必要。
1.2研究目的和意义
1）研究目的
完善高等学校科技创新团队有效性管理体系，结合陕西高校科技创新团队工作的特点，整合运用多种评价手段，提出有价值的评价指标体系，构建出相对科学合理的有效性评价模型或方法，同时探索性地提出一套高校科技创新团队心理授权有效性机制，使陕西高校科技创新团队能够完整、稳定、积极、健康地发展，为高等学校人才培养和科技创新提供良好的支撑。
2)研究意义
理论意义:以往对心理授权的研究主要包括心理授权作为自变量、中介变量、结果变量的研究，以高校科技创新团队为研究对象的心理授权方面的研究更是研究的一大缺口。科技创新团队的建设，要注重团队一系列的建设，包括选择一流的学术带头人、合理的人刁一梯队以及团队目标的规划，通过科学合理的激励机制与公平公正的评价方式，促进团队所有资源的整合。大量的研究表明心理授权在知识型团队中的应用极为广泛，所以高校科技创新团队心理授权的有效性直接影响到成员的工作绩效和工作满意度。
实践意义:本项研究具有一定的针对性，是根据陕西科技创新团队的实际所做出的实证性研究，能从整体上把握心理授权与高校科技创新团队有效性等方面的问题，从而为陕西的高校团队带头人如何有效地进行心理授权、团队绩效的有效管理、人力资源的日常管理提供科学的量化依据。有利于提高创新团队的有效性即绩效与满意度的提高，同时也有助于增强跨学科间的项目联合，增强团队的竞争力。研究表明心理授权在科技创新团队中的应用及其广泛而且运作方式十分微妙。有效的心理授权不仅能够提高成员对团队的信任，还能增强团队的和谐因素，激发团队良好的创新氛围。因此，必须对科技创新团队的心理授权有效性问题进行系统的理论研究和实际验证。
1.3研究主要内容
本论文在分析陕西高校科技创新团队特征及其在心理授权有效现状基础上，以目前领域内的研究理论为基础，结合别的领域寻求灵感与信息，针对高校科技创新团队的特殊性，提出有价值的评价指标体系，构建出相对科学合理的心理授权评价模型，同时探索性地提出一套高校科技创新团队心理授权有效性机制。同时，用科学的方法进行调查，分析了心理授权对陕西高校科技创新团队有效性的影响程度以及相关程度，为提高陕西高校科技创新团队有效性提供了依据，对于调动团队成员工作积极性，促进高校科技创新团队持续、稳定的发展以及人刁‘的培养有重要的作用。本论文拟解决的关键问题及创新之处是:
(l)在充分调研分析陕西高校科技创新团队心理授权有效性的现状基础上，紧密结合其工作特点，整合运用多种评价手段，提出有价值的评价指标体系;
(2)构建出相对科学合理的心理授权有效性评价模型或方法;
(3)探索性地提出一套高校科技创新团队心理授权有效性机制，给陕西地区及全国其他地区高校科技创新团队管理水平提供实用的工具。
2 相关理论文献综述
2.1团队有效性相关理论
2.1.1团队有效性的定义
学术界所普遍认可和采用的团队定义是salas(1992)等人在Hacxnan(1987)的基础上提出的，他认为团队是一个由两人或两人以上所组成的相互影响和依赖，并为实现一个共同的价值目标(或使命)而工作的可识别的集合。
对于团队有效性并没有统一定义，较为普遍认可的是Hac枷anI2](1987)和sundstromf3]等人(1990)提出的团队有效性定义:它是指团队实现预定目标的实际结果。之后，有些学者在此定义的基础上强调了团队的复杂性。例如，Gist等人(1987)认为，团队有效性是团队交互作用的实际结果[4];cohen和Bailey(1997侧认为，它是团队在组织背景下产出的多样性;Paris等人(2000)指出，团队有效性是由个体所组成的团队有效的协调性产出，而并不仅仅是被加总或汇总的反应[5]。虽然不同学者对团队有效性的具体定义不尽相同，但这些定义在理解上是趋同的，即团队有效性是指以团队方式进行管理运作的复杂性产出[6]。
2.1.2团队有效性特点
团队已成为现代企业活动中不可缺少的一部分。近年的研究表明，团队在许多实践领域，例如提高研发项目团队的产品质量、改进研发流程、提高生产效率以及增强员工满意度和创新等方面发挥了越来越明显的作用。团队有效性是团队研究的重要指标[7]，团队能否有效地开展工作，主要体现在以下几个方面:(1)团队以任务为导向，有明确的、不断进取的共同目标。这一共同目标是成员共同憧憬在客观环境中的具体化，它能激发每一位成员的激情。(2)团队注重分工合作，成员拥有不同的技能，各有所长，能够彼此互补，达到1+l>2的效果，即这种互补使得团队工作绩效远远超过个人工作绩效的总和。(3)团队成员相互激励，能共同承担领导任务。成员可以在不同的领域或团队发展的不同阶段发挥领导作用。(4)团队必须有自己的个性特征。这种特征不仅可以被自身团队成员所识别，而且可以被其他非团队成员所识别。(5)在工作中，团队成员相互信任、相互配合，使整个团队有机化。(6)团队是一定背景下的团队，与周围其他组织有着密切联系，是一个开放的系统。有效性主要包括两方面的内容[8l:其一，团队的绩效，包括有形的产量和无形的服务。其二，团队可持续发展能力，包括雇员满意感、团队承诺和对创新的容忍度。其团队有效性模型如下图2.1所示:
3陕西高校科技创新团队的心理授权有效性研究现状.....................................16
3.1目前陕西高校科技创新团队的建设状况..............................................16
3.2陕西高校科技创新团队心理授权有效性现状分析......................................................20
3.3陕西高校科技创新团队心理授权有效性存在的问题................................................21
4陕西高校科技创新团队的心理授权有效性评价模型与假设.....................................23
4.1研究模型.......................................23
4.2心理授权对团队情境与团队有效性中介作用的研究假设................................................24
4.3问卷设计....................................................................28
5实证分析..........................................................................32
5.1量表信度与效度分析...................................32
5.2相关研究.....................................................39
5.2.1工作环境与心理授权及团队有效性的相关分析............................................39
5.2.2领导风格与心理授权及团队有效性的相关分析..........................................41
5.2.3成员合作与心理授权和团队有效性的相关分析...........................................42
5.3回归分析..................................................................43
5.3.1团队情境对团队有效性各维度之间的回归分析....................................44
5.3.2团队情境对心理授权各维度之间的回归分析..........................44
5.3.3心理授权对团队有效性各维度之间的回归系数检验.................45
5.3.4心理授权中介作用检验........................................................46
5.4结果讨论.................................................................49
5.5研究对管理实践的启示...........................................................51
6案例分析.........................55
7结论............................................................65
7结论
高校科技创新团队是我国科技创新事业的一支重要生力军，同时，也是各高校间的核心竞争力所在。陕西是高校云集地，高校众多，985;与211;高校也相对其他各省较多，高校间的竞争即高校的科技创新团队间的竞争也十分激烈。因此，如何提高高校科技创新团队的有效性，建立一支高效、高创新能力的科技创新团队是各高校面临的一个新课题。
陕西高校科技创新团队的授权管理具有自身的特点，提高科技创新团队成员的心理授权感知是一项复杂的工程，因为心理授权是被授权个体的心理综合感知，难以用具体的框架来衡定，只能在团队成员之后的工作行为与态度中表现出来。而心理授权的有效性还要考虑到其他很多因素，团队环境、领导风格、团队氛围及陕西省高校的特色与发展整体水平等方面。所以，本论文对陕西高校科技创新团队的心理授权做出初步的描述与试探性分析，具体到实际的授权管理方式选择过程中还需要因地制宜，具体情况具体分析。
本论文以陕西省的高校科技创新团队为研究对象，在分析陕西高校科技创新团队和心理授权现状的基础上，构建出相对科学合理的心理授权评价模型，同时探索性地提出一套高校科技创新团队心理授权有效性方法。同时对陕西高校科技创新团队心理授权有效性的影响因素进行了实证研究，认为陕西高校科技创新团队情境对团队有效性即绩效和满意度的影响受心理授权的影响，即心理授权对高校科技创新团队与绩效和满意度之间起中介作用。论文最后以某实验室为例，以问卷调查的方式分析了心理授权对团队成员的影响，再一次验证了心理授权对高校科技创新团队的有效性作用。
此项研究为提高心理授权水平来促进团队的有效性提供了参考依据。希望本研究能为提高陕西高校科技创新团队的有效性起到参考作用，同时对于其他组织的团队绩效与满意度提供一些参考价值。此外，本研究存在以下几个方面的局限性与展望:
(l)本研究在被试范围的选择上较狭窄，对于研究结论的推广会产生一定的影响。调查对象存在地域的限制，被试来自陕西地区的高校科技创新团队，研究结果可以反映陕西高校科技创新团队带头人授权对团队有效性的影响作用，但不能全面显示在我国高校科技创新团队带头人授权对团队有效性的影响作用。未来的研究中可以扩大调查的地域范围与研究对象，研究国内不同地域及不同类型团队的授权对团队有效性的影响作用。
(2)本研究仅采用理论研究法和问卷调查法，研究方法比较单一，在以后研究中，应注意观察法和实验法等方法的结合使用，以使数据更加真实，研究结果更加准确。
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