北京市交通行业专业技术人才敬业度及其经济影响因素研究

第 1 章 绪论1.1 研究背景对于如何发展我国交通行业，2021 年杨传堂部长在全国交通运输工作会议上所做的报告《深化改革务实创新加快推进四个交通;发展》中，提出了将四个交通;，即综合交通、智慧交通、绿色交通和平安交通①，作为当前和今后我国交通运输发展的主旋律[1]。2021 年的全国交通运输工作会议也提出要求，十三五;期间，要准确把握世界科技发展趋势和交通运输发展需求，充分发挥科技创新的引领作用，着力推进综合、智慧、绿色、平安交通建设[2]。对于北京市交通行业的各个单位来说，更是责任重大，因为中共中央政治局在 2021 年 4 月 30 日审议通过的《京津冀协同发展规划纲要》中，明确提出京津冀协同发展首先要实现交通一体化，并且，京津冀实现交通一体化也需遵循综合、智慧、绿色、平安;交通的原则。综上，可以看出发展交通行业的重要性和紧迫性，但是交通要发展，就必须依靠具备并充分掌握了交通行业专业基础知识和专业技术的人才，即交通行业的专业技术人才。专业技术人才作为科学知识和专业技术的载体，是推动科技进步、经济发展的主体力量。2021 年，中共中央国务院颁发的《国家中长期人才发展规划纲要（2021-2021 年）》(中发〔2021〕6 号），明确了建设人才强国的战略部署，为了落实该纲要、更好地实施人才强国战略，人力资源和社会保障部还颁发了《专业技术人才队伍建设中长期规划（2021-2021 年）》，由此，可以充分证明专业技术人才对于交通行业发展的重要作用。若能充分激发专业技术人才的主观能动性和工作积极性，使他们具备较高的敬业度，则会推动整个交通行业取得更快更好的发展，从而推动京津冀一体化战略目标的实现、推动我国的国民经济更快更好的发展、推动我国建设人才强国战略目标的实现。但是，有研究表明，与我国国民经济发展的要求相比，以及与国外发达国家的情况相比，目前我国专业技术人才在能力素质和敬业度上还存在一定的差距[3]。..........1.2 研究目的及意义1.2.1 研究目的本文通过结合对交通行业专业技术人才和敬业度相关文献的检索梳理，对北京市交通行业骨干单位的专业技术人才发放问卷，回收并分析问卷数据，以及对骨干单位人力资源主管进行相关访谈，综合运用定量研究方法和定性研究方法，以期实现以下研究目标：（1）分析北京市交通行业专业技术人才基本情况；（2）分析北京市交通行业专业技术人才的敬业度现状；（3）分别分析个人因素及组织因素与专业技术人才敬业度及其各维度的相关性。（4）针对前文的分析结果，对北京市交通行业各单位如何提升其专业技术人才的敬业度提出几点自己的思考。1.2.2 研究意义（1）对交通行业各单位及其管理人员开展人才工作提供了参考。本文通过实际调研，分析了北京市交通行业骨干单位专业技术人才的敬业度现状及影响他们敬业度的一些个人因素和组织因素，从而给各单位及其管理人员提升专业技术人才的敬业度提供明确的行动指南。(2）对交通行业各单位及其管理人员开展人才工作提供了理论依据。各单位及其管理人员开展工作必须基于一定的理论基础及现实基础，实现有理有据，才能使管理工作顺利进行。..........第 2 章 概念界定及理论基础2.1 本研究中相关概念的界定2.1.1 人才《国家中长期人才发展规划纲要（2021－2021 年）》(中发〔2021〕6 号）①中对人才的定义是：人才是掌握了一定的专业知识或专门技能，进行了创造性劳动并对社会作出贡献的人，其能力和素质较高，是我国经济社会发展的第一资源[4]。主要是从知识能力、具体行动和结果对人才进行界定，并强调了其对社会贡献的重要性。我国学者对于人才的定义也与上述观点一致。学者叶忠海、杨清等也是从较高的能力素质、创造性的劳动成果和为社会做出贡献等方面来定义人才的[5，6]。综合上述观点，可以总结出人才的三个特点：第一，具备专业知识或技能；第二，产出创造性的劳动成果；三是劳动成果对组织和社会有极大的贡献。总之，人才是经济社会发展的关键要素，是知识经济时代的智慧支撑，是全人类的共同财富。所以，本文认为人才是具备了一定的专业知识或专门技能，通过创造性的劳动产出对组织对社会作出贡献的人，是具备高素质和高能力的劳动者。拥有某一技术领域的专业知识和技术背景，在单位从事某项专业技术工作或专业管理工作并能将工作成果实现经济转化的人，统称为专业技术人才。比如：科研人员（自然科学研究、社会科学研究及实验技术人员）、教师、律师、工程师、会计师等。专业技术人才具有如下几个特点：1）具备较强的专业性，充分掌握了某一领域的专业知识和专业技能；2）可通过其掌握的专业知识或专业技能为企业及社会创造更大的经济价值；3）具备高素质、高能力、高价值等特点，是企业和社会的核心人员，从而具有稀缺性。...........2.2 本研究所基于的理论基础结合本文的研究目的及研究对象的特殊性，本文的研究主要是以激励理论中的需求层次理论、ERG理论和公平理论，以及社会交换理论为理论依据。激励的本质是指组织制定一系列奖惩措施，并通过信息沟通来激发、引导和规范组织中个体的行为，从而保证组织目标和个人目标有效结合，实现组织和个人之间的双赢。其目的是调动个体的积极性和创造性，激发个体正确的行为动机，从而最大程度的实现组织的目标。对于激励的理论有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为后果型激励理论和综合型激励理论。本研究主要基于内容型激励理论中的马斯洛需求层次理论;和阿尔德弗的ERG理论;和过程型激励理论中的公平理论;。需求是指人体某种生理或心理上的不满足感，这种不满足感促使个人产生各种行为动机，进而产生行动。最反映人的本质的就是人的需求，并且，从单个个体的角度讲，人的需求是逐层上升的，人在每一时刻都会有一个最强烈的需求，称其为强势需求，强势需求得到满足之后，原来次高层次的需求便会上升为新的强势需求占据主导地位来激发个体行为。从激励的角度来看，个体的需求是无限的且具有多样性，任何需求都无法完全被满足。

...........第 3章 文献综述.......123.1 专业技术人才相关文献综述 ....123.2 敬业度相关文献综述 ....133.2.1 敬业度概念界定....133.2.2 敬业度的维度划分..........153.2.3 敬业度的测量........173.2.4 敬业度的影响因素..........18第 4章 研究设计.......204.1 样本企业来源与数据选择 ........204.2 敬业度影响因素选取 ......214.3 问卷设计与调查实施 ......214.3.1 问卷设计说明........214.3.2 问卷发放与回收....234.3.3 问卷信度和效度检验......23第 5章 实证分析.......255.1 北京市交通行业专业技术人才基本特征分析 ......255.2 北京市交通行业专业技术人才敬业度程度分析 ...........265.3 各影响因素与敬业度的相关性分析 ............285.4 各影响因素与敬业度及敬业度各维度的回归分析 ........33第 5 章 实证分析5.1 北京市交通行业专业技术人才基本特征分析根据表 5.1可以看到北京市交通行业专业技术人才的基本特征如下：1.性别结构较为平衡。有效样本数据中，男性占比 54.61%，女性占比 45.39%，两者相差近 10%，这说明在北京市交通行业专业技术人才队伍中女性人才的数量也不少，占据了将近半壁江山。2.年龄结构较为年轻。有效样本数据显示，参与本次调研的专业技术人才主要是中青年为主，年龄段主要集中在20-29 岁;（占比 24.64%）、30-39 岁;（占比41.29%）、40-49 岁;（占比 20.98%），合计占比 86.90% ，50 岁及以上;占12.76%，从年龄分布情况来看，主要集中在中青年。3.受教育程度整体较好。从有效样本数据得出，专业技术人才的受教育程度分布情况为大专及以下;的占比 24.53%，占样本数量的近三分之一；学士及以上共占比75.47%，超过样本数量的三分之二。可见，专业技术人才的学历水平是普遍较高的。4.初级和中级职称人才占比相当，并且合计占样本人才总数的 81.47%，而副高职称人才仅占样本总量的 16.32%，不到五分之一，正高级别的更是少之又少，仅占2.22%。这符合企业管理学中的二八定律;，企业中最优秀的核心技术人才约占人才总量的 20%左右。5.从样本人才的户籍构成来看，近 90%为北京人，外地人及外籍、港澳台同胞合计占 10%左右，说明北京市交通行业专业技术人才主力军依然是本地人。此外，从对被调查的骨干单位人力资源负责人的访谈中了解到，北京市交通行业各单位近几年来人才性别结构变化不大，比较稳定；年龄结构趋向年轻化；人才整体素质有所提升，学历、职称有所提高；运营类单位几乎都要求北京户口，其他类型单位中非京人口的比例有所增加。总体而言，北京市交通行业专业技术人才性别比例相对较均衡，以中青年群体为主，并且学历普遍较高，但是职称大多为初级和中级，副高和正高合计占比近 20%，符合二八定律;。近九成为北京人，这与行业性质关于。..........结论从调研数据的分析结果可以看出，单位提供的激励措施对于提升专业技术人才的敬业度具有显著的积极影响，所以，各单位要继续完善本单位的人才激励体系，将物质激励和精神激励相结合、短期激励和长期激励相结合、个人激励和团队激励相结合。人才在不同的职业生涯阶段具有不同的需求，或者在不同阶段的需求侧重点不同，所以要对其给予有针对性的激励方式。比如，在职业生涯初期，大多数人才刚走出学校，更多的是要解决生存和温饱问题，此时应采取物质激励为主、精神激励为辅的激励方式；在职业生涯中后期，人才已经经历了前期的探索和积累，此时更多追求的是自我价值的实现，所以这个阶段应采取精神激励为主、物质激励为辅的激励方式。但现实中情况是比较复杂的，还是需要根据不同的人才情况及时予以调整。为了保证激励的实效性，要注重短期激励和长期激励结合，通过短期激励来保证人才当期的工作积极性和投入度，利用长期激励将人才个人利益与单位利益联结起来，确保人才对公司的忠诚度和敬业度。培训和学习进修能够满足专业技术人才提升知识和技能的需求，会间接提升人才的敬业度，所以，各单位要结合自身的发展和专业技术人才的学习需求，营造和维持单位内的学习氛围，为专业技术人才适时地提供培训和进修的机会,包括对人才进修学历学位予以资助、建立相应的培训体系、实施职业导师制度、激励人才到先进单位学习交流、激励人才参加专业性学术会议等，将自身打造成学习型组织，在满足员工自身发展需要的同时也为单位长远的发展打下坚实的基础。此外，还需建立相应的评价机制，对培训和进修的效果进行评估，从而使培训和进修真正起到帮助人才成长的目的，形成长效机制和良性循环。..........参考文献（略）