企业人力资源管理外包效果评估研究

第 1章 绪论

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

外包作为一种超越企业边界的新的管理模式，已经受到各行各业的重视。外包模式由来已久，20 世纪40、50年代，社会需求急剧攀升，工业制造业急速发展，企业规模不断扩大，对企业管理者形成空前的管理压力。许多大型企业为了满足原材料或零部件供应，尝试与其他企业建立横向合作关系，这成为外包模式的雏形。70年代开始，外包逐步从工业制造行业向信息技术行业渗透，很多科技型企业开始实施业务外包。进入 90 年代之后，随着信息技术的成熟稳重以及互联网的普及，为外包的应用形成了强大的平台支撑，外包在信息技术领域实现飞速发展。正是由于在信息技术领域的推动下，外包模式逐渐渗透到人力资源、采购、物流、研发、销售等职能管理领域，人力资源管理外包已经成为企业人力资源管理的新模式。

我国人力资源管理外包起步于 20 世纪 80 年代，借助改革开放的良好契机，大量的外国企业涌入国内，我国许多城市成立了人才市场机构和咨询公司，为企业提供人力资源服务。90年代以后，国有企业开始改革，民营企业逐步兴起，中国的市场经济转型更加活跃，人力资源管理更加专业化和现代化，人力资源机构进一步增多，人力资源管理外包步入高速发展的快车道，从最初的劳务派遣、档案管理、劳动关系等基本人力资源外包服务逐步延伸到培训外包、薪酬外包、绩效外包等人力资源管理的核心职能上来，外包成为加速我国企业人力资源现代化管理的重要力量。

1.1.2 研究意义

1、理论研究意义

目前国内外对于企业人力资源管理外包的研究主线集中在外包确立阶段：外包的可行性、外包职能的适用范围以及外包商的选择，对后续研究颇少，更遑论定量分析和实证研究。本文首先基于以往的研究范畴，将人力资源管理外包链进行延长，重点研究人力资源管理外包的关系管理和人力资源管理外包商的外包效果评估，有效地补充了过去理论研究的局限性。其次，对关系管理过程中的活动进行流程整合和定性分类，使关系管理的开展更具逻辑性和针对性。再者，对人力资源管理外包效果进行定量评估，实现了人力资源管理外包的实施、管理、完成和改进的循环，为我国企业人力资源管理外包的全面发展和成熟稳重提供了理论层面的借鉴。

1.2 研究内容和方法

1.2.1 研究内容

第 1章是绪论，介绍人力资源管理外包的研究背景和意义，梳理本文的研究内容、方法和创新点。

第 2章是文献和理论综述，其中文献综述从人力资源管理外包角度和企业角度进行全方位的回顾，人力资源管理外包的角度主要对人力资源管理外包的决策、外包的内容、外包商的选择以及外包程度四个方面进行综述，企业角度从企业不同发展阶段和企业不同规模进行评述，基本实现了对当前阶段相关文献的全面总结。理论综述主要从经济、资源、专业、战略、风险和社会等角度介绍了交易费用理论、资源基础理论、社会分工理论、核心能力理论、委托代理理论和社会交换理论。

第 3章是我国企业人力资源管理外包概述，首先介绍了我国人力资源管理外包的现状，然后分别总结人力资源管理外包的内外部动机和风险，重点对外包关系管理从流程和导向性的角度进行梳理和探讨，为后一章人力资源管理外包效果评估模型的构建提供思路。

第 4章是企业人力资源管理外包效果评估模型，对人力资源管理外包效果评估指标进行共性和个性分析，建立了基于结果型指标和行为型指标的外包效果评估矩阵，并对灰色聚类综合评价法进行改进，把灰色聚类中心评价法引入人力资源管理外包效果评估当中。

第 5章是企业人力资源管理外包效果评估模型实证研究，通过对企业人力资源工作人员发放问卷，对企业和外包商的人力资源管理外包合作情况进行打分评估，定量分析双方的合作效果，保证外包的结果反馈和效果优化，同时定性思考企业人力资源管理外包效果的外部保障措施。

第 6章是研究结论和拓展，对全文重点进行总结，并提出研究的局限点和拓展点。

第 2章 文献和理论综述

2.1 人力资源管理外包文献综述

2.1.1 人力资源管理外包的角度

人力资源管理外包的研究重心，国内外大多数学者主要围绕人力资源管理外包决策、外包内容和外包商选择三大横向模块，以及人力资源管理外包程度的纵向层面来展开。具体探讨企业在人力资源管理外包行为中是否应该外包、哪些活动适宜外包、外包商如何选择以及外包程度把握等问题，从人力资源管理外包的理论、模式、动因和风险等角度出发，构建相应的研究模型，并借助科学的计量方法，开始逐步从定性分析转向定量分析，但总体上依然以定性研究为主。

1、人力资源管理外包决策的研究综述

国内外学者对人力资源管理外包决策模型的考量，主要围绕战略因素、管理因素、经济因素、技术因素、风险因素、员工因素、外包商因素以及外包行业因素等宏微观两大方面来进行，并逐步从定性向定量的方法转变。Quinn等人认为，人力资源管理部门的外包活动既要能够保证组织业绩的改善，又要得以支撑组织核心业务和战略的发展。李富兰从战略、管理、经济、技术、风险的五个指标进行切入，通过对指标权重的确定和计量实现企业人力资源管理外包的决策。侯天霞把员工对人力资源管理外包的态度考核进去，从战略、管理、经济、技术、员工和外包商等指标进行验证，又从提高员工积极性、降低人力资源管理成本、提高人力资源部门工作效率和提高企业核心竞争力四个角度对人力资源管理职能外包的优先顺序进行了定量评价，建立了人力资源管理外包的整体决策模型。Arnold 和张晔林、陈万明围绕外包主体和外包合作者建立了人力资源管理外包的二轮驱动模型，从内外两方面因素对人力资源管理外包进行分析。田新华认为决定企业是否外包的因素主要有组织因素和市场因素两大类，其中组织因素包括企业规模、企业战略、人力资源管理专业化程度和与众不同性，市场因素包括外包市场的稳定性、竞争性和成熟稳重度，形成了微观和宏观结合的人力资源管理外包决策模型[6]。张瑞超以人力资源管理外包的战略定位、交易成本、核心相关度和人力资源管理能力缺陷为外包的决策影响因素，构建了人力资源管理外包模式的多阶段选择模型。

2.2 人力资源管理外包理论综述

2.2.1 人力资源管理外包的概述

人力资源管理外包是从生产外包、信息外包衍生而来，人力资源管理外包含义并不是人力资源管理含义和外包含义的简易结合，它有极其丰富的内容，不仅包括直接的人力资源管理职能，更涉及到与人力资源管理相关的其他行为。人力资源管理外包的宗旨是利用组织外部的各种资源，更加经济地、专业地、高效地促进企业人力资源管理所涉及的所有活动。

1、人力资源管理外包的界定

Lever 认为人力资源外包是组织从外部的人力资源管理服务商获取商业服务的长期契约活动。Coo 认为人力资源外包是组织通过与外部服务商签订协约，支付服务费用的方式，从服务商持续获得原先在企业内部进行的人力资源管理服务。国内学者，赵曙明、李海霞则把人力资源管理外包定义为，企业将内部的人力资源管理采取部分或全部的方式转移至外包商，以便自身能够集中精力和资源致力于企业战略人力资源管理的建设和发展，从而实现管理绩效最优的效果。彭剑锋指出人力资源管理外包是企业借助招标、签约付费的方式，将原先由内部人力资源部门履行的职责：员工招聘、培训与开发、薪酬方案设计、工资发放、福利管理、保险管理等，委托给外部专业服务商的行为[21]。刘兵、郭彩云把人力资源管理外包界定为：企业将部分重复的、基础的、非核心的人力资源管理活动外包给专业的外部组织，并向服务提供者支付相应报酬的一种发展战略。笔者认为，人力资源管理外包是指组织把人力资源管理的某些职能或者职能的某些方面外包给外部专业的人力资源管理服务商，从而有效地改善人力资源管理工作，促进组织核心业务发展和推进战略目标实现的活动。人力资源管理外包的模式包括部分外包或者全部外包，外包的对象是各项人力资源职能，外包的合作者是企业外部专业的人力资源管理服务商，外包的目标是人力资源业务、组织核心业务和战略目标的整体发展。

本文中，人力资源管理外包并非传统意义上简易的人事外包，它不仅包括人事外包的内容，还涉及到人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系等现代人力资源管理的所有内容，基于人事外包不断成熟稳重，成为人事外包的高级阶段。从本质上而言，人事外包则属于简易的用工模式，而人力资源管理外包则属于专业的管理模式。组织实行人力资源管理外包的典型意义在于，通过将内部人力资源管理中冗杂的、例行的、非核心活动外包给外部专业的人力资源管理提供商，降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率，从而把有限的精力和资源投入到组织的核心业务和战略管理，增强组织竞争能力，实现组织的长远发展。

第3 章 我国企业人力资源管理外包概述 .................. 21

3.1 我国企业人力资源管理外包的现状 ................ 21

第4 章 企业人力资源管理外包效果评估模型 .................................. 38

4.1 企业人力资源管理外包效果评估模型分析 ........................... 38

4.1.1 企业人力资源管理外包效果评估指标的确立原则 ..... 38

第5 章 企业人力资源管理外包效果评估模型实证研究 .................. 54

5.1 数据来源 .................... 54

第 5章 企业人力资源管理外包效果评估模型实证研究

5.1 数据来源

本次问卷（见附录）的调查对象为企业人力资源部门的工作人员，所有数据均是笔者通过电话和网络方式，直接或间接地与调查对象联系获得。共发放问卷60 份，收回问卷 52 份，回收率达 86.7%，其中有效问卷 43 份，有效率为 71.7%。

5.2 企业人力资源管理外包效果评估模型的实证研究

5.2.1 运用层次分析法确定评估指标权重

本文利用层次分析法确定各级指标权重。

1、评估指标的层次结构图

根据上一章中4.1.3 的指标，外包效果评估因素的层次结构图如下：

第 6章 研究结论与拓展

6.1 研究结论

人力资源管理外包模式的出现，降低人力资源管理成本、增强了人力资源管理的专业性、提高人力资源管理工作效率、实现了资源向核心业务的转移和组织业务流程的重构。同时，人力资源管理外包也伴随着认知风险、监管风险、业务回归风险的内部风险和逆向选择风险、道德风险、文化冲突风险、信息安全风险的外部风险。因此，企业需要对外包商进行有效监督和控制，才能保证人力资源管理目标的实现。

基于以往对人力资源管理外包中关系管理的研究，通过二轮驱动模型和系统评价理论的思想，实现评估客体的全面性和评估指标的完整性。首先对关系管理活动在流程上进行重新整合和梳理，并进一步按管理活动的导向性标准，对梳理后的关系管理活动加以归类，分为结果导向性活动和过程导向性活动，完成企业人力资源管理外包过程中的关系管理活动在流程和性质上的定位。同时，基于企业人力资源管理外包效果评估的共性和个性特征，构建人力资源管理外包效果评估模型，并按照评估指标对外包效果的影响作用，确立结果型指标和行为型指标两种外包效果评估指标类型，实现了外包效果评估要素与外包关系管理活动的对接。

在改进灰色聚类综合评价法的基础上，合理地提出了灰色聚类中心评价法，保持原有方法的优点的同时，并通过典型数据加以对比，展示了灰色聚类中心评价法集中度高、独立性强、精确性高和过渡性明显的优点，且操作简易，易于推广。

笔者借助层次分析法对人力资源管理外包效果评估指标进行实证研究，无论是业务指标、组织指标、能力指标、服务指标四种一级指标，还是一级指标内的二级指标，所有指标的权重均没有出现极大极小现象，各个指标在效果评估模型中的重要程度合理、均衡，说明本文的人力资源管理外包效果评估指标选取较为科学。

参考文献（略）