国有酒店企业员工薪酬系改善研究

第一章 绪 论

1.1 研究背景

目前对酒店方面，尤其是国有酒店薪酬制度方面的研究不仅为数不多，而且分散、缺乏系统的研究。因此，研究国有企业酒店的薪酬制度，构建酒店薪酬管理可操作的指导原则和制度设计，成为亟待解决的问题。本文以锦江之星作为研究案例。锦江之星系亚洲规模最大的综合性旅游企业集团某国际集团旗下的一家经营管理国内首创、中国最大的经济型连锁酒店的专业公司，是亚洲最大酒店集团上海某国际酒店（集团）股份有限公司的子公司。随着世界经济合作变得越来越频繁，薪酬管理已是本酒店发展所必须的最重要的环节。本酒店作为亚洲规模最大的综合性旅游酒店的旗下公司，具有了一定的代表性和标杆性。当前，该酒店存在薪酬理念落后，收入体制分配不合理，存在严重的平均主义等问题。若能科学分析与设计出该酒店的薪酬管理体系，那也同样可以适用于国内其他与世界经济接轨的大型酒店企业。基于上述原因，锦江之星锦江之星本文拟结合该锦江之星员工薪酬体系整合的具体案例，来分析酒店企业如何通过薪酬体系管理来提升酒店企业的经营管理效率。

1.2 研究目的与意义

本研究的目的在于运用薪酬管理的相关理论，通过对锦江之星员工的薪酬满意度的调研，揭示锦江之星员工薪酬管理中存在的问题，通过对问题的原因分析来提出优化锦江之星员工薪酬体系的策略与方案。本课题的理论意义通过对锦江之星员工薪酬体系优化的研究，论述了我国国有酒店企业进行薪酬体系改革的思路，在当前我国国有酒店企业改革的大背景下，具有一定的现实意义，也可以为今后其它研究提供了一定理论参考。本课题的实践意义在于本文的研究是结合锦江之星员工薪酬体系优化的实际而展开的，在深入分析锦江之星员工工资结构、工资支付政策以及工资发放方式和水平、薪资激励等内容的基础上，通过调研深入探讨其存在的问题，并提出相应的改革思路，这对于锦江之星员工今后进一步深入开展薪酬体系改革提供了一定的理论借鉴。

第二章 相关定义与理论

2.1 薪酬与薪酬管理的概念

通常情况，我们可以将薪酬视为报酬。薪酬包含了经济和非经济两种形式，非经济形式的薪酬主要指的是员工的工作感受，通常我们将其称之为内在薪酬。一般来说，我们所指的薪酬多为外在薪酬，经济形式的报酬，这里也有狭义与广义之分。其中广义薪酬主要是组织和企业根据员工的具体劳动支付的报酬，包含两个方面：一是通常意义上的货币报酬，包括工资、奖金及股息等，二是各种福利，比如休假和保险等，这些报酬的支付往往是间接的（程勇，2007）。值得一提的是，薪酬的狭义范畴中不包含福利。对于薪酬的分类，可以参考图 2-1。

2.2 薪酬管理的原则

对于企业来说，激发员工的工作热情、提高其工作责任心是很重要的一项内容，而薪酬管理无疑是达成这一目标的有效手段。合理的薪酬制度和体系，可以持久的、有效的促进员工主观的发挥其能动作用。这种薪酬体系决不是简易的高薪，激励员工的最有效机制必然要求员工能够充分的展现自身的能力和价值、对于其努力给予肯定和回报、通过工作绩效最终分配利益，这种薪酬体系才是解决企业的员工激励的最有效机制。

第三章 锦江之星薪酬体系现状问题及原因分析............... 13

3.1 锦江之星简介......... 13

3.2 锦江之星薪酬管理现状...... 13

第四章 经验借鉴：上海嘉里不夜城酒店薪酬体系改革................. 19

4.1 上海嘉里不夜城酒店薪酬体系改革的主要经验....... 19

第五章 锦江之星员工薪酬体系优化的方案及措施............. 22

5.1 锦江之星员工薪酬体系优化的总体思路............... 22

5.2 锦江之星员工薪酬体系优化的原则.......... 23

第五章 锦江之星员工薪酬体系优化的方案及措施

5.1 锦江之星员工薪酬体系优化的总体思路

薪酬体系的设计不仅仅要能够体现公平性和公正性，更重要的是要能够通过薪酬来激发员工工作的积极性，提高员工的工作绩效，实现公司的战略目标。构建行之有效的薪酬方案是一个企业在竞争激烈的社会中平稳发展，赢取胜利的一项不可忽视的工作,针对锦江之星员工薪酬体系中存在的上述问题及原因，锦江之星对新的员工薪酬体系制定了以下总体思路。

5.2 锦江之星员工薪酬体系优化的原则

针对锦江之星薪酬体系中存在的不够公平、公正，激励效果差等问题，锦江之星管理层在优化酒店员工薪酬体系设计时主要遵循了公平性原则、激励性原则和系统性原则等三大原则。所以，他要确定在这些比较下自己所获得的报酬是否合理，而这个所比较的结果将会对今后工作的积极性起到直接的影响（程勇，2007）。在锦江之星中，员工把自己的工资福利与工作内容和工作强度与其他酒店员工在同等工作内容和强度下的工资福利拿来比较后,来确定自己的薪资和福利是否具有公平性,如果发现自己的工资福利与其他酒店员工工资差不多,现有的工资福利与过去同等条件下的员工的工资福利差不多, 员工就感到企业的工资福利制度和结构公平,从而使员工有了工作动力,反之,则会对员工的积极性产生负面的影响,使员工没有动力,而降低了生产效率。

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第六章 结论与展望

本文主要运用薪酬管理的相关理论，结合锦江之星员工薪酬体系优化的实际，通过访谈法和调查问卷的方法调查了锦江之星员工薪酬体系中存在的问题及原因，并针对问题提出了优化锦江之星薪酬体的方案及配套措施，以下是论文的主要结论：（1）通过对锦江之星各岗位员工薪酬满意度的调查可以得知，目前锦江之星员工对公司的薪酬体系满意度较低，这主要表现公司的薪酬体系缺乏激励效果，缺乏公平性和公正性，在同行业内缺乏竞争力，薪酬结构体系设置不合理，先进性不够，同时公司也没有做好相应的薪酬征询和调查工作，公司对自身薪酬体系的宣传及与员工的沟通也不够。同时，公司的薪酬预算制度在一定程度上抑制了公司绩效考核。（2）通过对锦江之星负责人力资源管理的副总经理的访谈得知，目前锦江之星员工薪酬体系之所以存在问题主要原因是锦江之星的薪酬理念落后，在员工的收入分配上不合理，存在严重的平均主义，公司针对员工的绩效考核体系不完善，现有工资体系不能调动职工积极性。（3）锦江之星员工薪酬体系在设计时分为三个阶段，分别是计划与准备阶段、实施阶段、运用和反馈阶段。锦江之星管理层在优化员工薪酬体系设计时主要遵循了公平性原则、激励性原则和系统性原则等三大原则，从公司的工资管理制度、员工岗位的设计与岗位评价、员工的薪酬调查与薪酬水平的确定、引入绩效工资和福利水平来优化锦江之星员工的薪酬体系。

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参考文献（略）