探析某公司的劳动用工配置体系改善问题
第 1章 绪论
1.1 选题背景
1.1.1 企业发展背景
F 集团是国内最大的国有汽车企业集团之一，2021 年集团销售各类汽车 200 多万辆，其中自主体系销售达100万辆，已连续多年入选世界最大500家公司;。拥有职能部门 18个，全资子公司 16 个、控股子公司 15 个。其中上市公司 4 个。F集团拥有11 万劳动合同制职工和近 4 万劳务派遣用工，资产总额近 2000 亿元。初步建立了适应市场竞争需求的现代企业制度。生产企业(全资子公司和控股子公司)和科研院所分布在全国多个省、市自治区的近20个城市。根据集团总销量5年内实现翻番的中期发展重要目标，在已具有DB、HB两大成熟稳重生产基地的情况下，XN、HN两大生产基地正在建设中，将形成辐射全国、面向海外的开放式发展格局。
为保障集团中期战略目标的实现，人力资源领域必须要提供能支撑产销量翻番的人力资源保障，培养和储备核心领域高端人才以打造企业自主创新能力。因此人力资源领域编制人力资源发展规划，制定了人才战略和人才队伍建设目标。提出建设专业化、国际化、创新型的经营管理、专业技术和生产操作人才队伍，打造行业最具人才吸引力和竞争力的汽车企业的人才队伍建设目标。
1.1.2 劳务派遣用工模式的产生与发展
大型国有企业用工制度改革是劳务派遣工产生的主要原因，随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。由于劳务派遣用工模式的出现，暂时缓解了国有企业用工机制面临的困惑，除关键专业技术管理岗位外，企业开始大规模使用劳务派遣用工。尤其2008年《劳动合同法》颁布实施，为劳务派遣用工确立了合法的地位，客观上促进了劳务派遣用工的大量使用。由于劳务派遣用工的广泛使用，使企业忽略了自身劳动用工管理领域存在的问题，错失变革用工机制最佳时期，形成了劳动合同制用工与劳务派遣用工并存的用工模式。
1.2 选题意义
1.2.1 实践意义
根据 F 集团公司十二五;规划及人力资源战略，近年来整车及零部件生产制造企业产量逐年提升，这必然导致对劳动用工需求大幅增加。而本部由于长期历史情况的积累，员工年龄及知识老化，结构性冗员问题即将显现。
随着 F 集团公司企业规模的扩大，在新建两大生产基地新建的两大主机工厂及大量配套零部件及物流企业，新建工厂所在地域劳动用工资源供给环境与老基地截然不同，劳动用工资源供给不足，需要集团公司针对地域特点调整或完善劳动用工配置模式，制定相应的对策，从而保障新建工厂生产需要。
从F集团整体角度初步测算劳务派遣用工占劳动用工总量的比例将超过20%，且劳务派遣用工现状呈地域分布广、单位集中度高、岗位性质分布复杂的特点。在新的法律规制背景下，F集团公司劳务派遣用工数量大、比例高，如何合法合规使用劳务派遣用工管理存在较大风险。
通过对 F 集团劳动用工现状的分析，结合现状问题与未来需求，针对地域特点与需求，完善劳动用工招募配置的基本模式；利用劳动定额、定员管理及劳动生产率指标的监控，提出减少劳动用工总量的思路与对应措施；利用绩效考核及职业生涯设计等管理方法，探索新模式下劳动用工正向激励思路与方法；结合供应商管理的基本理念，建立劳动力资源供给机构的遴选与考核办法，优化劳动力资源供给。综合利用人力资源管理理论及基本方法针对上述措施进行整合，既为解决当前面临问题提供解决措施，同时从长远上提出优化集团劳动用工制度的整体变革策略，从而达到符合国家法律、法规要求，满足企业生产需求，兼顾劳动效率提升、员工活力的激发的目的。
1.2.2 理论意义
通过结合 F 集团实际问题，提出的劳动用工制度整体变革，是新形势根据中央全面深化国有企业改革要求，按照能上能下、能进能出、能增能减;指导思想的国有企业劳动用工制度改革的探索，希望通过系统化思考和相应制度的建立与完善，形成适宜中国国有企业特点的劳动用工管理体系，既解决本企业的实际问题同时对于同类型企业的劳动用工制度的改革具有参考借鉴意义。
第2 章 集团公司劳动用工现状与问题分析
2.1 集团劳动用工数量分析
2.1.1 劳动用工总量及效率分析
集团公司现有各类员工 15 万人，其中劳动合同制员工 11 万人，劳务派遣用工 4万人。从总量上看由于受汽车市场变化影响，部分单位产量下滑，而人数却未与产量变动进行同步调整，形成相对多人;现状,通过年人均产量的劳动生产率指标能够很好反映问题，通过下表 2.1 可以看出集团连续两年劳动生产率指标完成率低于目标增长值，目标完成不佳(均低于规划值)。
由于原法律、法规环境下，劳务派遣用工并未强制要求比例和用工岗位，由于该用工形式的灵活性和成本优势，集团下属各主要用工企业均使用大量劳务派遣工。集团公司劳务派遣用工总量持续增加，现有约4万劳务派遣工中，其中生产操作岗位占99%。员工总量整体符合原定规划目标，但从增量结构看由于受规范劳务派遣用工管理影响，劳务派遣工增量呈逐年减少现实，2021 年增加 7218 人、2021 年增加 4724 人、2021 年增加 2698人，2021年计划劳务派遣用工负增长。合同制增量呈逐渐增加现实，2021年增加4729人，2021 年增加 4948 人，2021 年增加 7065 人，2021 年根据计划将增加约 5000 人。
2.1.2 劳务派遣用工数量及比例分析
F 集团公司现有劳务派遣用工占集团各类人员总量的 28%。按照下属企业生产经营业务特点划分，主要集中在整车、零部件、物流体系各单位，占97%。
整车单位共 11 家，劳务派遣用工总量为 18580 人，各类人员总量约为 10 万人，11 家单位合计劳务派遣用工比例为 19%，其中有 9 家单位劳务派遣用工比例超过 10%。劳务派遣用工数量比较大的单位分别为 YD、F、C 三家单位，使用劳务派遣用工数量分别为5741、4989和1979，劳务派遣用工比例分别为21%、21%和25%。从整体看整车单位劳务派遣用工普遍存在数量大、比例高的特点，规范管理难度较大。
2.2 集团劳动用工结构分析
2.2.1 劳动合同制员工结构分析
2.2.1.1 学历技能情况
F 集团 11 万劳动合同制员工中，生产操作人员总量近 9 万，是劳动用工的主体。从生产操作人员构成分析，专科及以上学历占38%，中专、高中、初中等学历层次较低的占 61%，小学及无学历的人员占 1%，从整体看学历层次仍有待于进一步完善。从技能等级上看，生产操作岗位高级技师、技师、高级工仅占 13%，67%的生产操作者没有技能等级，技能水平人有待于提升。
2.2.1.2 年龄情况
由于近年来生产操作岗位补充劳动合同制员工数量有限，F集团生产操作岗位员工年龄老化现象十分严重，其中自主体系各单位年龄普遍偏大，根据近期调查数据，自主体系单位平均年龄达到41岁，其中38岁以上人员比重偏大，未来五年随年龄增加、体能衰减，对适应高负荷的生产节奏将日趋困难，从体力、学习能力上考虑均不符合企业未来发展需要，须对应研究解决策略。另外，合资体系单位普遍成立时间较短，随着产能提升进行生产操作岗位人员补充，生产操作人员较年轻，主要集中于23岁～30 岁，未来随着年龄高峰期的推移将会产生集体老化、集中退休的风险。
第3 章 集团公司劳动用工需求预测 ........... 16
3.1 总量需求预测 ............. 16
3.2 结构需求预测 .............. 16
3.2.1 两种用工形式需求 ..................... 16
3.2.2 岗位类别需求............. 17
3.2.3 地域需求................. 17
第4 章 集团公司劳动用工配置管理优化思路.......... 19
4.1 劳动合同制员工配置思路 ................ 19
4.1.1 控制整体用工总量需求 ........... 19
4.1.2 生产操作岗位合同制员工配置渠道 ............ 19
第5 章 集团公司劳动用工配置管理与保障措施 .......... 22
5.1 劳动用工总量控制 ......... 22
5.1.1 通过劳动生产率指标控制用工总量 .................... 22
5.1.2 劳动用工总量控制方法 ................... 22
第5 章 集团公司劳动用工配置管理与保障措施
5.1 劳动用工总量控制
5.1.1 通过劳动生产率指标控制用工总量
通过对标行业企业劳动效率情况(如图5.1所示)并开展内部专家研讨，F集团公司明确年度整体劳动生产率提升10%目标，并将劳动生产率提升目标通过人力资源规划作为下属各单位人力资源规划参考前提。
基层单位根据本单位业务发展情况以及现有人员计划编制基础，综合利用经验预测法、微观集成法、德尔菲法、回归分析法、人员比例以及劳动生产率分析法进行本单位人力资源需求中期规划。提供给部分规模较大单位通过分析历史数据，寻找劳动生产率与产量拟合度比较高的函数模型，通过函数模型测算各种产量下的劳动效率水平(如图 5 所示)，通过劳动效率水平反算出人员总量的方法。通过数学方法计算后，结合集团劳动效率指标，综合利用专家经验、各类人员比例等参考因素，制定基层单位人员总量 5 期规划目标。按照产销 530 万辆，劳动生产率逐年提升 10%计算，2021年人员总量由各单位汇总的20万降低到控制值19万。
第6 章 全文总结与展望
6.1 研究结论及预期效果
本文研究的主要内容是对 F 集团劳动用工配置现状问题的整体思考与改善设计。开展大量内外部调查与分析，尤其是针对劳务派遣用工的使用情况的调查与重点分析，结合符合法律、法规的现实问题，分析出有产生现有问题的深层次原因。通利用适宜企业实际的管理理论和方法，结合先进企业实施经验，提出解决近期现实问题的措施方法，根据测算，通过效率提升能够减少用工总量近 1 万的需求，通过规范劳务派遣用工岗位业务外包能够减少用工总量1.5万，从而总量需求降低为 17.5万，理论上增量需求减少为 2.5 万人，通过分解到各年度招聘以及采取内部调剂支援等措施基本能够满足总量需求。另一方面由于业务外包、转聘等措施整体减少劳务派遣用工 2.5 万人，剩余1.5万人，按照10%比例要求恰好能够满足。另外通过对于劳动用工制度深层次问题提出变革方向并进行系统思考和设计，并开始进行试点尝试多元化用工，未来对于提高企业用工灵活性将起到积极而深远的影响。从目前已启动的试点和各项工作开展情况看，未来劳动用工问题的虽然严峻，但只要扎实推进，稳步提升，从人力资源配置角度一定可以支撑企业发展的需求。
6.2 全文展望
本文结合企业管理实践，通过人力资源管理、供应商管理、工业工程等管理理念及基本方法，利用企业问题解决的 PDCA 基本思路，开展实践性问题研究，是理论与实际应用的结合，是对 F 集团劳动用工配置的系统分析与研究的基础上，提出优化的思路与具体可行管理措施的系统设计，对于企业的管理实践具有一定的指导和参考意义。但是文章系统设计人力资源各个领域的完善与变革，是一个长期问题，具体实施效果和是否仍会出现新的问题仍需要通过进一步的工作进行观察和持续改进。
参考文献（略）