工程项目管理中员工离职倾向研究
这是一篇工程管理论文，本论文研究在回顾相关理论文献的基础上，通过选取 7 名工程项目中不同角色不同职位层级的相关工程项目技术及管理人员进行了半结构化形式的访谈研究，在相关访谈研究的基础上，结合现有的理论提出了论文研究的相关理论研究模型和理论研究假设。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着当前我国国民经济结构的转型发展与升级，我国的工程建设行业也迈入了迅猛发展的阶段，整个工程建设行业的总体产值和全行业从业人员数量均达到了历史峰值。根据相关机构的统计公报数据显示，在 2021 年我国工程建筑行业的增加值达到了4.64 万亿，较上一年度增加了七个百分点；在 2021 年 12 年末我国工程建设行业的从业人员也达到了五千万人，行业相关企业 80911 家。与此同时，根据国际工程建设领域权威期刊《工程新闻记录》（Engineering News-Record）发布的世界工程建设承包商前 250 位排名情况显示，2021 年度中国内地共有 65 家企业进入排行榜。65 家进入ENR250 强榜单的中国企业，在 2021 年度共完成国际工程市场收入 936.7 亿美元，实现同比增长 4.5%；65 家中国工程企业的海外工程业绩总收入占到了榜单中 250 家企业总收入的 19.3%，同比上涨 2.1%，在整个榜单 250 强企业总体收入萎缩的情况下实现了逆势增长。上述数据表明，工程建设行业在当前不仅是我国国民经济发展的重要支柱产业，同时随着国家一带一路;战略布局的不断深化，拥有成熟稳重基础设施全产业链实施能力的我国工程建设类企业也将更加频繁的走出国门和积极推行国际化;战略，我国工程建设行业的各类型企业也将在国内和国际市场展开更为激烈的竞争。
从发展的模式上来看，当前我国工程建设行业的各个企业基本已经从原有的传统劳动力输出发展模式转变为技术输出和资本输出。各个企业之间对于工程项目的竞争也从简易的价格成本竞争升级为技术实力、创新实力、资本金融实力以及优质人力资源等方面的竞争。因此，优质的人才特别是具备一定专业知识技能经验和工程项目管理能力的技术员、工程师和其他工程项目一线管理与技术人员已经成为影响我国工程建设类企业发展壮大和各工程项目顺利实施推进的关键性因素。
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1.2 研究目的及意义
本文的研究对象群体为工程项目组织中的一线员工即一般的专业技术员、专业工程师、项目基层管理人员、相关专业负责人以及项目经理以下的其他管理人员等工程项目骨干技术与管理人员。由于过往的研究大都甚少工程项目员工的工作家庭冲突及其相关负面后果问题予以关注，即使少数几篇针对工程项目行业工作家庭冲突的研究其研究对象群体也只是涉及到了工程项目经理等领导的层面，对于骨干层面一线员工的研究几乎没有涉及。此外，在对于工作家庭冲突及其负面影响后果的的研究中，已有的研究也大多是针对工作家庭冲突造成的各类负面后果进行单独的研究探索，还缺乏更为全面的探讨设计；同时由于工程项目组织有着较为鲜明的行业特殊性，过往针对其他行业群体的研究结论是否能够完全移植到工程项目行业的群体当中也值得进一步的研究验证。
员工工作压力大、精神状况不佳、人员流动性大是当前工程项目行业在工程项目管理的过程当中亟待解决的难题。针对如何缓解工作家庭冲突所带来的工作倦怠以及人员流失等问题，学术层面的研究大都以社会支持理论为基础，并且主要的研究结论也大都认为来自于组织的支持以及同事家人等的支持是缓解工作家庭冲突以及工作倦怠、人员离职意愿的主要手段。但是，结合实际情况来看，当前的工程项目大多以工程项目部的组织形式存在，这样的组织形式类型同一般传统意义上的企业组织类型有着较大的区别。在工程项目的组织构架中，构架扁平化是工程项目有别于其他类型组织的一大特征，这样的组织结构特征也使得工程项目经理同普通员工之间的距离相较于企业类型的组织内领导成员间的关系更加趋于紧密。因此，在工程项目当中，大多数员工对于组织的认识很多大程度上皆来自于其所在工程项目组织的项目经理，对于组织是否对其提供足够支持的感知也就更有可能源自于其项目经理。此外由于工程项目的项目经理，在工程项目组织中对于相关资源调配、工作任务的分解、人员的轮页 换调休安排都有着比一般企业组织内的领导更大的自主决定权。因此，项目经理所对于员工能够提供支持的范围和力度也明显高于项目组织中同事的支持。
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第 2 章 研究文献综述
2.1 工作家庭冲突
2.1.1 工作家庭冲突概念含义
工作家庭冲突的相关概念含义始自于上世纪六十年代，国外研究者 ahn（1964）等人在相关研究中将人的角色划分为职业角色与家庭角色两种角色，当这两种角色的职责不能完全兼容时就将出现两者间的冲突，而这种双角色间冲突就被定义为工作家庭冲突。在 ahn 的定义构念基础上，Greenhaus 和 Beutell（1985）将职业工作与家庭生活之间的冲突归纳为个体在职业和家庭的两个领域内由于相互之间角色不兼容所产生的压力而造成的冲突。Robbins（1998）则是从职业与私生命活两者间的角色要求出发对工作家庭冲突的概念给予了理论的阐释，Robbins 认为由于职业的角色和家庭的角色对个人而言有着明显差异化的需求，当一种角色需求得到完全满足的同时必然造成另一种角色需求的缺失，而两种角色需求在不能同时达到满足的情况下就必然会在角色之间造成冲突。Netemeyer（1996）则重点从职业对私生命活的影响方面将工作家庭冲突定义为由职业相关要求所引发压力对于个体担负履行家庭责任造成了障碍的角色冲突。我国学者陆佳芳、时勘（2002）则从工作要求的角度将工作家庭冲突的概念含义归纳为当员工面对职业需求与私人家庭需求不能够相互融合的两难抉择困境时所出现的一种多重角色需求争夺矛盾。
在对于工作家庭冲突的形式界定上，Greenhaus 和 Beutell 认为基于其具体的表现形式主要体现在时间、压力以及行为三个维度层面 。职业与家庭在时间层面的冲突主要是由于个体需要将有限的时间分别投入到职业领域和私生命活领域当中，而有限的时间资源必然会由于分配的不均衡造成冲突与矛盾；工作家庭压力层面的冲突则主要是由于个体在工作和家庭两者内部之间的某一角色领域内产生了在生理层面或心理层面的应激反应，并使得个体感受到了由此应激反应所造成的紧张压力氛围进而导致了另一角色领域的不匹配；个体职业与个体私生命活在行为层面的不匹配则是由于在职业与家庭两个领域当中，工作职业与私人家庭生活有着不同的准则和要求，当两个领域内的角色行为需求不能相互兼容的时候便将产生某一领域内角色行为无法满足预期要求准则的冲突。
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2.2 工作倦怠
2.2.1 工作倦怠的概念含义
工作倦怠这一理论构念诞生于上个世纪七十年代，西方研究者 Freudenberger（1974）将其描述为一种由于个体在工作过程当中过度对资源进行期望与索取而产生的一种心理上的疲倦感受和挫败感受。在此之后，理论界的众多人士从多方位的视角解读定义了工作倦怠的相关概念含义。Cherniss（1979）将工作倦怠描述为一种通过动态改变个体自身工作态度和工作行为来应对工作过程中疲劳的负面应激反应。Mashlach（1981）的概念含义解读则认为工作倦怠是一种主要发生在服务行业群体中的个体情绪消耗殆尽以及人格崩溃失控和漠视追求上进的心理现实，他的解读也将工作倦怠首次定义为一种三个维度的理论构念[27]。在 Freudenberger 定义工作倦怠这一概念含义的时候，其定义还隐含了工作倦怠是一种精神病理反应的假设；Brill（1981）对于工作倦怠的定义则完全推翻了这种假设，他认为工作倦怠是一种由于对自身期望失衡而产生的一种烦躁失控现实。Etizion（1985）对于工作倦怠的定义则是认为其是一种个体耗竭情绪在不断积累过程中达到临界点的表现现实。Pines 和Aronson（1989）则认为工作倦怠是一种因为在工作过程当中情绪消耗过多而导致的在生理以及心理上双重的疲惫厌倦现实。Bure（1990）对于工作倦怠定义则是一种个体在工作当中情感与工作要求的不匹配而出现的忧虑、劳累以及情绪现实低落而引起的消极行为和态度。Dworin（1997）则将工作倦怠的概念含义解读为一种个体在特殊的工作环境下产生的一种对于职业的疏离感。从上述西方研究者对工作倦怠含义的解读可以看出，在对于工作倦怠的定义上理论界有着动态和静态两种观点，但是这两种理论观点定义并不是彼此对立的，相反它们之间还存在着互为补充的关系。
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第 3 章 访谈研究 ............................. 20
3.1 访谈方式及访谈对象基本情况 ........................... 20
3.2 访谈内容 ........................ 20
?第 4 章 研究模型构架与研究假设 ........................ 25
4.1 研究模型构建 ....................... 25
4.2 研究假设 ............................ 25
?第 5 章 实证分析 ........................ 31
5.1 描述性统计分析 ................................... 31
5.1.1 问卷回收基本情况 ............................. 31
5.1.2 研究变量描述性统计分析 .......................... 32
第 5 章 实证分析
5.1 描述性统计分析
5.1.1 问卷回收基本情况
本次研究调查共累计发放问卷 360 份，回收问卷数量为 338 份，问卷最终的回收率为 93.8%。在回收的 338 份调查问卷中，有 37 份问卷存在作答不完整，或问卷选项上出现明显的前后矛盾以及问卷出现所有选项存在有明显规律的情况，笔者皆将其视为无效问卷予以删除，故最终收得的有效调查问卷数量为 301 份。回收问卷基本情况如表 5-1 所示：
从表 5-1 所示数据可以看出，在接受问卷调查的对象中男性比例达到了 84.7%女性仅有 15.3%，男女比例差距较为悬殊但是十分符合当前工程项目员工主要以男性为主的行业特点。绝大数调查对象的年龄也大都在 40 周岁以下，这也符合工程项目员工中中青年居多的特点。受调查对象的学历程度也主要集中在大专和本科学历，基本同当前相关工程项目企业招聘中对员工的学历要求相符。此外接受调查对象的婚姻状况、职务等也与受访者年龄等相对应，故本论文研究的受访样本结构较为良好。
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研究结论及提议
一、研究结果讨论
（1）工作家庭冲突同工作倦怠的关系
根据实证研究的相关数据可以表明，工程项目员工的工作家庭冲突的总体水平程度较为严重。上文实证研究当中的因子分析结果也已说明，工程项目员工所经历的工作及家庭间的冲突主要集中在了时间、压力以及行为这几个方面，其中时间层面的冲突最为严重。从上文中相关性分析研究以及回归分析研究的结论可以看出，在工作家庭冲突同工作职业倦怠间的关系中，工程项目员工的情绪耗竭同其在工作与家庭冲突中的时间冲突和压力冲突有着显著的正向相关关系，而工作家庭冲突当中的行为冲突同工作倦怠的相关系数并不显著，同时行为层面的冲突也并未进入到工作与家庭冲突对工作倦怠的回归方程当中；在工程项目员工的个性疏离方面，根据实证分析的结果可以看出，个性的疏离只同工程项目员工工作家庭冲突中的时间层面冲突显著相关，行为层面冲突以及压力层面冲突不会对工程项目员工的个性梳理造成显著的影响；而工程项目员工成就感的低下主要同其工作家庭冲突中的压力冲突有着显著的正向相关关系。
从上述的结论中可以看出，当前工程项目员工所经历的工作与家庭间的时间冲突和工作与家庭间的压力冲突在很大程度上造成了员工个体的情绪波动耗竭以及由此所引发的一系列个性上的偏执与疏离，而过大的工作压力在造成工作家庭冲突的同时还会引起员工个体在工作中进取心和成就感的缺失。
参考文献（略）