张女士与A公司仲裁纠纷案概述
第 1 章 引 言
1.1 选题背景
1994 年颁布的《中华人民共和国劳动法》第 31 条，劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位;。2008 年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》第 37 条，劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。;《劳动合同法》颁布实行以后，进一步完善了我国劳动合同法律制度，保障了劳动者合法权益。在劳动合同法律制度中，劳动合同解除法律制度占据着重要地位。大约三分之一的内容都涉及到劳动合同解除的问题。实务中，大量劳动关系纠纷也都集中在劳动合同解除的问题上，如双方解除劳动合同的生效时间、条件和程序，违法解除劳动合同责任，解除劳动合同赔偿金条件和标准等。其中，劳动合同解除的生效时间对加班费、劳动保险及劳动责任和赔偿都有重大影响。因此，劳动合同解除法律制度进一步进行研究，有利于劳动法制建设，有利于劳动关系和谐发展[1]。另外，劳动法和民法关系十分具有探讨价值，理清二者之间关系是解决劳动法上疑难问题的重要前提，是促进劳动法理论的发展和推动劳动法实践的重要步骤。民法是调整平等民事主体之间关系的法律，是为维护平等主体之间利益均衡的法律。而劳动法是调整劳动者与用人单位之间劳动关系的法律，是向劳动者倾斜保护的法律。在劳动法出现之前，劳动关系属民法调整，并按民法制度和规则来运行。但随着社会经济发展，按照民法理论调整劳动关系存在许多不可调和的问题，比如格式免责条款、弃权条款和生死契约等严重损害劳动者合法权益的条款。于是，劳动法这部专门性调整劳动关系的法律应运而生，以保护劳动者权益为目的，以维护社会整体利益为宗旨。由此可知，劳动法出现是从与民法理论分离开始，劳动法发展主要依靠民法理论支撑。劳动法的年轻表明劳动法的发展难以摆脱民法的笼罩。我国大多数法律是实务与理论齐头并进发展的模式，而劳动法不是此种发展模式。我国劳动法实务有着深厚历史，而劳动法理论相对比较浅薄，二者步调不一致。劳动法理论起步晚、不成熟稳重、受民法影响较深和劳动法理论落后于实务的现状必然会影响劳动法的进一步发展。我国的劳动者单方通知解除权理论也不例外。因此，依靠民法理论发展和改善劳动法中劳动者单方通知解除权理论是当务之急，也是长久之计[2,3]。
1.2 研究意义
首先，学术上意义，学术界对劳动合同与民事合同的关系提出了一些争论。有人认为劳动合同应独立于民事合同。劳动合同从民法中独立，就明确表明劳动合同不同于民事合同。但也有人认为《合同法》的一般规定可适用于劳动合同，即当劳动合同没有规定时可以适用合同法的一般原理。民事合同理论纷繁复杂，使劳动法在借鉴时无法明确，从而使劳动法更为杂乱。通过对案例的研讨，合理处理二者关系，为劳动法理论的迅速发展提供可能。[4]通过对张女士诉北京某公司拒绝接受撤销辞职案剖析，有利于丰富和完善劳动者单方通知解除劳动合同中的相关理论。同时，分析案件中存在的理论缺失，让劳动法理论与实践的脱节得到重视，有利于劳动法相关理论的建立与完善。另外，通过对该案例的研讨有助于丰富劳动法法条的理论涵养，使其能合理科学，减少争议。从而使劳动法更好的指导实践，发挥劳动法应有价值。其次，立法上意义，我国劳动法方面的立法问题一直备受关注。1994 年《劳动法》颁布后，理论界与实务界都对该法关于问题提出质疑，特别是该法第 31条关于劳动者单方通知解除权的规定。针对该条法律规定，从 1994 年 9 月原劳动部办公厅印发《对于〈劳动法〉若干条文的说明》的颁布到 2007 年 6 月《劳动合同法》的颁布表明我国的劳动立法一直在努力完善劳动者单方通知解除权。劳动法立法完善是促进劳动法理论发展的重要动力。由于劳动法理论先天不足和法律本身固有的滞后性，劳动法立法中出现立法漏洞或立法冲突不可避免。因此，完善劳动法立法的任务更为艰难。
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第 2 章 基本案情
2.1 案情介绍
张女士是北京某公司一名职员。2021 年 1 月 14 日，因为丈夫工作上有调动，张女士打算随其丈夫去上海工作，故向其主管经理提交了书面辞职信，并希望及时办理交接事项在 30 日后离开公司。2021 年 2 月 7 日，张女士丈夫的工作调动计划取消，张女士因此也无需再去上海。2021 年 2 月 10 日，张女士与其主管经理取得联系，提出希望拿回其先前提交的辞职信，且继续留在公司上班。张女士向北京某公司提出辞职后，北京某公司做出了沉默的表示。但北京某公司也已经着手安排人员接替张女士的工作，并已经开始与张女士进行工作交接。因此，当张女士向北京某公司提出希望拿回其先前提交的辞职信，且继续留在公司上班时，北京某公司拒绝了接受张女士撤销辞职行为的要求。之后，通过多次协商，北京某公司终于同意张女士继续留在公司上班，但要求张女士与该公司重新订立劳动合同。张女士认为自己的合法权益受到了侵害，不同意重新订立劳动合同。最终，张女士与北京某公司未能达成一致意见解决纠纷，遂向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。
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2.2 处理结果分析
对于张女士诉北京某公司拒绝接受撤销辞职一案，仲裁院和法院一般是凭借仲裁员、法官个人见解来判断是否支持劳动者请求，往往出现裁判结果不统一的情形。一部分仲裁员或法官认为，不应该支持劳动者提出的撤销辞职行为。主要原因有三:一是，从法条《中华人民共和国劳动合同法》第 37 条第 1 款内容来看，劳动者单方通知解除权中提前 30 日通知与书面形式都是程序要件。劳动者单方通知解除权一经行使且立即发生效力，劳动者提出的撤销辞职行为没有法律依据。二是，从劳动法理论来看，劳动者单方通知解除权的形式要件和实质要件都与民法中形成权理论十分相似。参照形成权理论，权利一经提出立即生效，因此劳动者提出撤销辞职行为无法受到法律保护。三是，从法律公平原则来看，《中华人民共和国劳动合同法》第 37 条第 1 款已经是对劳动者予以倾斜的特殊保护。如果再让劳动者能在预告期内提出撤销辞职行为，只会对用人单位造成更大的不公平。所以，不支持劳动者的在预告期内享有提出撤销辞职的权利。劳动合同也就不存在是否继续的问题。因此，这部分仲裁员或法官在实践中往往偏向用人单位，不支持张女士在 30 日预告期内提出的撤销辞职行为。
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第 3 章 争议焦点....6
3.1 30 日预告期的定性争议....6
3.2 预告期内劳动者可否撤销辞职行为..........6
3.3 劳动者辞职后劳动合同可否存续.......6
第 4 章 案件评析....8
4.1 劳动者单方通知解除权概念的界定..........8
4.1.1 劳动者单方通知解除权含义..........8
4.1.2 劳动者单方通知解除权域外相关法律规定.....8
4.2 30 日预告期的定性分析........ 10
4.2.1 程序说.... 10
4.2.2 条件说.....11
4.3 预告期内劳动者可否撤销辞职行为分析...... 11
4.4 劳动者辞职后劳动合同可否存续分析.......... 21
第 5 章 本案启示.........23
第 5 章 本案启示
随着社会经济的发展和人们的维权意识的提高，实务中有新的问题需要解决，所以劳动法的立法也应该不断更新以适应新问题，这也就是本文的一个重要意义。我国《劳动合同法》没有明确劳动者单方通知解除劳动合同的生效时间,并缺乏保障劳动者实现劳动合同解除权的相应机制。劳动合同解除何时生效是双方容易发生争议且难以认定的问题。[29]因此，我国劳动法应在尊重我国劳动法的发展历史，和合理借鉴国外相关立法的基础上进一步明确劳动者单方通知解除权相关问题。1994 年 7 月颁布的《劳动法》第 31 条中对劳动者单方通知解除权首次作出明确规定。该规定是程序还是条件？是授权条款还是义务条款？劳动者解除劳动合同后是否需要承担用人单位的损失？对于这些问题《劳动法》并没有给予有效地回应，加之后来出台的一系列行政法规对于此类问题的多次规定致使该问题更加繁乱不堪。虽然，《劳动合同法》对劳动者单方通知解除权发展具有重要作用，但仍需要不断的发现问题，不断的解决争议，使得我国关于劳动者单方通知解除权的发展有更大进步[30]。对《劳动合同法》中明确劳动者单方通知解除劳动合同的生效时间且对 30 日预告期的立法语言进行明确表述。《德国民法典》第 620①、621、622 条对明确了劳动者单方通知解除劳动合同的生效时间。其针对具体劳动合同的不同和预告期的不同，规定劳动合同解除以发出预告解约通知为准。《法国劳动法》对劳动者劳动者单方通知解除权生效时间以严格的程序加以明确。立法还应该把 30日法定预告期与劳动者单方通知解除权的生效时间的关系加以明确，只有这样才能更好地适用法律，维护劳动法司法的统一。另外，预告辞职在程序上不能过于空泛的表述为需要提前 30 日通知用人单位。而应用精确的语言表明观点。通过语言明确，减少歧义，提高立法技术水平，维护司法统一。笔者认为，立法上没有明确劳动者单方通知解除劳动合同的生效时间将会导致劳动法上更多问题的产生，所以很有必要明确劳动者单方通知解除劳动合同的生效时间和明确 30 日预告期的立法表述。
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结 论
张女士诉北京某公司拒绝接受撤销辞职一案初看是一个浅薄的研究价值较小的案例。经过多次研读，发现该案例有丰富含义和研究价值并对案例中的三个争议点进行剖析。争议点一，30 日预告期的定性争议。争议点二，劳动者在预告期内是否可撤销辞职行为？争议点三，劳动者辞职后劳动合同可否存续？该案例核心争议点是法定预告期内劳动者单方通知解除权如何定性以及是否可撤销？针对这一争议，本文多方收集学者看法，如：形成权理论、合同中要约理论、附期限民事行为理论和催告权理论。通过比较发现这些理论或多或少存在一些不合理甚至相违背的地方。有些学者为了迎合适用《劳动合同法》中的劳动者单方通知解除权而改变民法理论本身的特性，这种代价实在太大。可见，我国劳动法理论在发展道路上任重道远。针对张女士诉北京某公司拒绝接受撤销辞职一案的核心争议，笔者对劳动者单方通知解除权性质进行深入分析并且提出个人看法。劳动者单方通知解除权是一种与民法中催告权理论特征类似的权利，劳动者单方通知解除权一经劳动者向用人单位提出就生效。在 30 日法定预告期满后，劳动者单方通知解除权才发生实质解除效力，以达到劳动法法律关系的稳定。具体操作为：劳动者单方通知解除权到达用人单位后，在 30 日的预告期内用人单位同意解除劳动合同时， 劳动合同的解除自双方办理离职手续时生效；在 30 日预告期内用人单位不同意或沉默，劳动合同 30 日的预告期满后视为自动解除。笔者还对劳动者单方通知解除权是否可撤回撤销提出看法并对具体适用上提出了个人见解。认为劳动者单方通知解除权可以撤回撤销。劳动者单方通知解除权到达用人单位时生效，在到达用人单位之前或之时可以撤回辞职通知。劳动者单方通知解除权办理离职手续之前且 30日预告期满之前，劳动者可以撤销其先前辞职行为。劳动者单方通知解除权生效后，劳动者可以撤销其先前辞职行为，但有两例外：（一）劳动者确定了单方解除劳动合同满期限后离开或者以其他形式明示单方解除劳动合同是不可撤销；（二）用人单位在收到书面辞职信后，并已经在招录新人上作了一定的准备工作。
参考文献（略）