对员工赋能的笑话段子 对员工赋能的笑话有哪些
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打造赋能团队的六个问题
打造 赋能团队的六个问题
每个领导可能都有一个梦，希望自己的员工能够自动自愿自觉自发。领导分配的任务如期交付；领导的想法能落地执行；甚至领导没有想到的，能事先预料，让领导爽快舒心之极。
但是现实中，往往却是另一番情形。领导跟在员工屁股后面，问什么时候能够交付，进度如何，费用是否在预算范围，在很多的时候，可能还得不到领导想要的答案，让领导郁闷无奈之极。
这就好比领导希望员工个个都是朝向目标飞驰的F1赛车手，但员工却是一辆发动机出现故障，深陷泥坑里的车子，等着领导去推去拉。
这是哪里的问题呢？是员工的堕怠，还是领导的能力欠缺？
其实，绝大多数员工都希望成就一份事业，他们不尽如人意的表现，很大程度上是上级没有为他们赋能所致。
只有为团队赋能，才能打造一支来之能战、战之能胜的团队。
一、赋能团队的特点
1.自主性。赋能团队会具有自主性，做想要做的事，能够自动自愿地去做事
2.成就感。团队成就因为做自己想做的事，并能够做好想做的事，因而具有满满的成就感。
3.意义感。团队成员会认为自己做的事情非常有价值，并激发内在的动机，保证工作的正向循环。
4.自信心。因为团队成员有成就感，并且领导给予积极的支持，更容易具有信心。
5.目标感。团队成员有共同的目标，大家力出一孔，把各种摩擦和阻力降到最低。
6.可能性。因为员工有自主性，不仅仅是听命于领导，因而能够找到更多可能性，甚至会超出预期实现目标。
领导为员工赋能，赋予员工发动自我引擎的钥匙，朝着他的目标前进。
二、赋能团队的前提
但是为团队赋能，是有前提的，就是团队成员之间要有相同的目标。如果团队领导和成员之间没有相同的目标，所谓的赋能最终造就的只是一支草莽英雄。
一般而言，共同的目标可以分为四个方面：
第一 是 绩效。 这是组织最为显而易见的成果。对任何一个组织而言，如果没有绩效，就失去了存在的理由。
第二是成长 。 员工只有获得成长，才可能在未来获得更高的绩效目标，同时作为员工个人而言，才可能在未来的人力资本市场上，获取价值增值。
第 三是协作。 协作会影响团队之间的效率，如果所有人都心往一处使，就更容易取到事半功倍的效果，而如果员工之间协作不顺畅，最后大家不仅是身累还是心累。
第四是传承。 如果说前三点是冰山以上的哦部分，那这点就是冰山以下的部分，是团队最根本的驱动因素。也许没有比女排精神的传承，更能说明问题。当我们谈到女排精神的时候，大家能够想到的是拼搏两个字，但是其他的团队，精神的辨识度就不会这么高，这就是传承的力量。
三、打造赋能团队的六个问题
赋能最根本的是发挥员工的思考能力，要让员工思考，最有效的莫过于给员工提问，去激发他。
赋能式提问的六个问题：
环境（when、where）：工作进展如何？是否能够如期交付？
行为（what）：行动计划是什么？如何能够保证计划的如期实现？
能力（how）：如何能够保证目标实现？要实现目标还需要具备什么资源？
价值（why）：为什么要实现这样的目标？这样的目标对我们而言有什么价值？
身份（who）：我们希望成为什么样的团队？当目标实现的时候，我们的团队会是什么样子？你自己想成为什么样的人？
愿景（we）：我们想要实现什么？如果目标实现了，我们会看到什么？我们会给社会带来什么积极影响？
通过以上的问题，帮助员工厘清当下的工作思路和未来工作的驱动力。
这六个问题可以分为两个层次：执行层与动力层。前三个问题是执行层，后三个问题是动力层。执行层是领导经常关注的问题，动力层是员工责任感和驱动力激发的问题。领导者需要实现从关注执行层到动力层的哦转变。
管理学大师德鲁克说：企业可以雇佣一个人，但唯有这个人自身能决定他为企业奉献10%，还是90%的努力。学会为员工赋能，让员工成为自我驱动的引擎，成就自我，成就组织。
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如何让自己找到上班的意义?
第一，改变你对工作的思维。
想找到你对工作的意义的话，你对工作的态度起到了很大的关键性。下面就让我们来看一看这一则故事。
有一天下午，小明在海滩上散步，突然间他看到了前方有一位老先生正在做着奇怪的举动，于是他走近一看，原来这位老先生正在捡起海滩上的海星。
然后把它们丢进海里面，这些海星由于受到海潮的变化而被困在了沙滩上，而且数量居然有高达上千个。
于是小明便开口问：“你不觉得你在浪费时间吗？这里有那么多的海星，一个人根本就没有办法拯救完所有的海星的，这样做根本没用。”老先生看了小明一眼。
便继续捡起一只海星，把它丢进海里面，并说：“你看对于刚刚那只海星来说，是不是有分别呢？我救了他一命。”
这则故事告诉了我们什么？
人类其实一个最基本的需求就是帮助别人，但我们常常陷入的一个迷失。就是如果我们的行为并没有对世界带来多大的改变的话，那就干脆就不要做好了。
故事中的那一位老人，虽然知道他一个人的力量有限，拯救不完所有的海星看似毫无意义，但对于那些成功被拯救的个体海星来说，这是意义重大的。
在工作上，无论你是从事什么样的行业，服务什么样的群众，你的工作一定对于某一个群主又或者是某一个人带来意义的。
这就好像在医院里上班的清洁员工。虽然他们无法做到像医生或是护士一样能够拯救病人的生命，但他们如果有认真的对待自己的工作，有把医院打理的干干净净的话，那么对于那些留院养病的人。
来说他们会住的比较舒适，病人的家属也会感到比较安心，而医生和护士们呢也能够在干净的工作环境下充满效率的工作。那么这样想的话，清洁员工的工作是不是就很有意义了呢？
那如果你还是认为自己的工作内容没有意义的话，那么你也可以通过常与你接触的同事来找到答案。当你的同事在工作上遇到难题的时候，你可以提供他一些建议，或者是主动帮助他完成一部分。
再不然就是午餐的时间，请他喝一杯咖啡，聆听他的烦恼，陪他聊天。说不定就是因为你这小小的善意举动，他就能够顺利的解决问题的。
过后他可能还会把你当成好朋友，请你吃饭，感谢你。这就是你可以在工作上找到意义的另外一种方法。所以每天在工作上至少做一件小小的善举。
你不久之后将会惊叹到，原来这些小事都能够帮助你转变你对工作的思维和态度。
第二，记录你的工作成就。
很多人常常会把注意力放在未来的目标，却从来都没有停下脚步，回头看看过去自己做出了什么样的贡献，达到又或者是实现了什么事情。
现在起就准备一本个人成就笔记本，又或者是在电脑里面开一个文档，在里面记录你在工作上过去的成就，你可以在晚上确保没有被人干扰的情况之下。
好好的思考，你过去为公司带来了什么样的贡献。要注意的是，这些贡献除了要写下具体的项目和内容，最重要的是你也要描述这一个贡献，为你的公司带来了什么样的变化。
举个例子来说，你在上一个月和同事完成了一个网络培训课程。但是单单这样写的话是不够的。你要在你的个人成就笔记本这样来描述。
上一个月，我和同事完成了一项网络培训课程，为公司带来了五万元的毛利，并且帮助了三百个迷茫的上班族找到了他们的人生方向。
也帮助他们学习到了有用的工作技巧来提升效率。你看这样写的话，是不是就比较有成就感了呢？
这样的个人成就笔记不需要每天都来记录。你可以选择在每一个星期天或者是每一个月尾来回顾你这个周末，又或者是这一个月做了什么样的成就，保持这样的记录习惯。几个月后你就会发现，其实你的工作成就不但很多，而且还充满了意义。
第三，探索你的价值观。
无论你从事什么样的工作，你都能通过以下两道问题来赋予他的意义。第一道问题，你的价值观是什么？
你是我喜欢帮助别人，你很注重环保问题，还是你喜欢用兴趣来赚钱呢？
第二道问题，什么样的任务或是工作，可以激发出你的热忱，那你可以全身心投入的在工作上呢？
举个例子来说，假设你是一位销售人员，你注重的是真诚，以及你也是喜欢帮助别人的人。表明上看来做销售好像不符合你的价值观。
因为每个人对于销售都有一个刻板的印象，那就是他要赚我荷包你的钱。但是如果你在深入探索的话，你就会发现，其实不管你在卖什么。
你的产品都是可以帮助别人解决某些问题，又或者是可以满足别人的需求或是欲望。要不然的话这些产品就不会存在了。
假如你是卖衣服的。那么你的衣服就是可以帮助客人保暖，又或者是让他们看起来更帅，更有气质，更加性感。
那如果是卖保险的话，你的产品就是可以提供别人医疗保障。当他们在突然病倒的时候，不至于把一生的积蓄都花在看病上，还能够安心的养病，不让家人担心。
当你因为想要帮助别人解决某些问题而推荐适合他们的产品的时候，别人就能够感受到你的真诚，进而相信你愿意购买你的产品。更重要的是，当你把你的价值观和工作内容挂钩的时候。
那么你在工作上就会更加的有热情，也就能够驱使你找到自己的工作意义了。
所以说下次在做销售的时候，不要为了卖产品而卖产品。带着想要帮助别人解决问题的心态去卖产品，不同的心态给你带来的结果将会是决然不同的哦。
第四，问自己五个“为什么”。
你就能深入的挖掘出自己在工作上的真正意义所在。
举个例子来说，小丽是一家手机公司的客服人员。他对自己的工作感到非常的厌倦，因为他时常接到客人的投诉和责骂，做的非常的不开心。那么他就可以这样来质问自己五个人为什么。
首先第一个为什么，为什么我要做这一份工作呢？因为我要帮公司处理售后的服务。那为什么我要帮助公司处理售后的服务呢？
因为顾客也许遇到了一些问题，比如说手机出现了一些小毛病，需要我提供他们的技术上的指导来解决问题。
那为什么我提供顾客技术上的指导很重要，因为这样顾客就能在不需要来到店面的情况之下，就能自己迅速的处理好手机的小毛病了。
那为什么我处理好顾客的手机毛病很重要呢？
因为这样做的话，就能确保手机正常运作，最大化它给顾客带来的功能效益。
那又为什么确保手机能够给顾客带来功能效益非常的重要呢？
这是因为将就能够确保顾客能够安心愉悦的使用手机，享受手机给他们带来的便利。
拥有一个愉快的售后体验之后，他们更有可能成为公司的回头客，让公司持续的带来收益。通过这样的回答，小丽就能够改变他对这份工作的态度。
因为他的工作是非常有意义的，能够帮助别人解决问题，让他们享受手机的便利。而到最后公司能够赚钱，能够支付他薪水，就是因为为他人服务，为他人解决问题所带来的结果。
只要你肯花时间问问自己，这五个为什么相信你也能够像小丽一样，从原本厌倦的工作中找出意义来。
第五，积累你的职业资本。
假如你用了以上四个小技巧，还是无法让你喜欢上你的工作的话，像是公司里面的人际问题，让你受不了了，想要辞职，不想干，奈何经济能力，不允许你还是得继续留在这家公司上班。
那么你可以思考的方向是，你还能够在这一份工作上积累什么样的职业资本。
职业资本指的是知识、专业、技能和人脉，这些都是金钱无法取代的资本。
比如说你这一份工作如果想要继续爬高的话，那你还需要提升什么样的专业技能，还需要学习什么样的知识呢？接下来你也可以去思考一下。
有哪些同事又或者是主管是你可以请教他们的，从他们身上快速学习，也不失为是一个高效的学习方式。当你积累了足够的职业资本之后，只要跳槽到另外一家更大更有名气的公司，甚至想要自己出来创业，那么你成功的几率是不是就比较大了呢？这样想的话，你对自己目前的工作是不是就会感到更有动力了？
第一，改变你对工作的思维。
无论你的工作是什么？对于被你服务到的对象来说都是充满意义的。
第二，记录你的工作成就。你会惊讶地看到原来你为公司做出了不少的贡献。
第三，探索你的价值观，让你的工作内容和你的价值观挂钩，成为你工作的动力。
第四问问自己五个为什么深入的挖掘出自己在工作上的真正意义所在。
第五，积累你的职业资本，扩展未来你所需要的知识和专业技能。
最后还想问问大家的是，你有什么好玩的技巧可以让自己的工作变得有趣和充满动力的呢？欢迎大家在下方留言一起学习来交流。
或许你的答案可以帮助到更多有需要的人哦。
希望看完了这一篇文章之后，能够让你找回工作上的意义所在，再也不抗拒上班了。要记得，人类的生命原本就没有什么意义，但是我们却可以主动给生命赋予意义，让生活变得更加的充实而精彩。
维克多·弗兰克就曾经说过，当我们不能再改变一个情况的时候，我们就来改变自己。无论是任何挫折，任何痛苦都有它的意义所在。
只要你尝试去寻找寻找，用另外一个心态来改变自己，你我都可以活出生命中的意义。
赋能- 实现个人和企业的共赢
我们先来看几个定义：
这两个定义都从宏观层面对empowerment做出了定义。这个定义中有两个要点：
Empowerment这个词的中文翻译有授权，激励，现在越来越多的人翻译为赋能。我比较喜欢赋能这个翻译。赋予能量或能力，所以我上面的翻译也都写为赋能。
赋能方法的应用场景很多，在工作和生活中都有广泛的应用实例。本人着重讲在工作中的应用。根据工作中的应用实践，我给赋能下一个定义。
例子1：Tom是一名质量工程师，在生产现场巡查时发现生产出来的产品有瑕疵，经他检查，发现是设备有问题，但是生产为了确保产出目标能达成，就继续在生产。Tom在未请示领导的情况下，做出停止生产的决定，并且勒令生产和设备部门维修设备，在他检查确认后才能恢复生产。
例子2：小美是一家企业的前台接待员。她对自己的职业发展有着清晰的规划，最起码未来三年她希望能升任经理职务。而公司对这一职位的要求也是公开的。小美根据主管的要求来要求自己，不断学习。除了做好自己的本职工作，并且尽可能的标准化其工作流程和工作方法，制定规范，同时积极了解其他部门的具体业务，还在自己有空闲的时间帮助其他同事。
Tom和小美都是被赋能的员工，他们承担责任，采取行动，做出决定，发展自己，造福公司。被赋能的员工往往有以下共同特点。
1.他们的个人的目标和公司的目标相统一，寻求自我突破和成功。 赋能的员工会积极研究公司目标，从中拆解分析其与个人目标的契合之处，转化为个人的工作和职业目标，实现两者的统一，最终实现自己的成功。
2.他们清晰的知道自己该做什么。知道自己在什么情况下即使承担风险也要做出决定。 赋能的员工知道自己的职责所在，原则所在，什么事情直接可以做决定，什么事情需要请示汇报。
3.他们能体会到被尊重和认可，并且认为自己真的是为公司的发展的贡献自己的智慧，而不是被雇佣来做劳动力。 他们会认可自己是公司的一份子，公司的发展有自己的心血在里面，并且愿意付出额外努力和思考去做的更好。
4.他们压力能够有效控制，在相对轻松的环境中工作，一切都在掌控之中。 给员工赋能的组织能给员工一个轻松的工作环境，让他们在“ 承担风险做决策时不用瞻前顾后 ”。
5.他们富有创造力，能有新主意， 遇到问题时主动探索解决方法，喜欢挑战，拥抱新的变化。 人只有在轻松环境下，主动积极的去事情时，才会才思泉涌，打开创造的窗户。面对问题和挑战，总会尝试去挑战自己能否寻找到好的解决办法。喜欢尝试新生事物，拥抱新的变化以适应变化，迎接未来
6.他们积极提升自己，利用一切可以利用的机会来发展自己。 完成任务做项目的机会就是学习新知识新技能的时刻，” 抓住这个机会 “往往是他们的第一想法。
7.工作效率高，协作能力强，业绩突出 。目标清晰，实现目标的途径清晰，积极的掌握的实现的方法，随之而来的就是工作效率高，业绩突出。在工作过程中懂的以实现目标结果为导向，那么在合作中就会更加积极主动，更会调动资源促进协作。
1.能增加盈利。
2.能更快的实现目标结果。
3.降低组织的压力。
4.员工满意，客户满意。
5.管理层能有时间和精力专注于公司未来。
6.各层级员工都能为公司发展献计献策。
7.员工的主人翁意识强，勇于承担责任和做决定。
我们常说公司，到底谁代表了公司？总经理？部门经理？人事经理？都是也不是。代表公司的是公司里的每一个人。
对于客户而言，只要是这个公司的员工，那么这个员工对客户而言就是这家公司。
对于员工而言，其经理就代表了公司。一家推行赋能文化的公司，关键在于经理。说公司是否是赋能的公司，其实就是讲这家公司的经理是否是能赋能的经理。那么，能给员工赋能的经理什么样子？
1.能给予员工在合适的权责范围给予合适的授权，让员工自己做决策
2.允许员工犯错误
3.鼓励员工直接与其内外部客户积极主动的沟通对话
4.给员工创造机会利用其优势，促进其成长和发展
5.对于促进赋能承担责任，驱动赋能成为一个动态前进的循环
6.营造一个以信任为基础，持续学习和发展的团队
关于如何赋能的做法很多，但很多就强调充分的授权。但是充分的授权不能做到真正的赋能，甚至会适得其反。这里介绍一种赋能的流程方法。
要给予赋能的人员存在的意义什么？价值使命是什么？这些需要清晰的定义。对于公司来讲，这才是雇佣这名员工或者设置这个岗位的价值所在。所以，经理必须清晰定义其下属岗位的目的。
比如：质量工程师的目的就是，提高生产制程的可靠性来提升产品的质量水平。
我们必须通过获得哪些关键结果来实现岗位存在的目的必须清晰的分析拆解。在这些关键结果的实现中，需要做出哪些关键决策。
每一项关键决策，需要具体分析其职责权限，比如在采购审批，一般企业财务都规定了严格的审批权限，不能随意授权。根据职责权限，决定哪些可以赋予员工职责和权利。
另外，针对不同的员工，相同的权责的关键决策是否授权也可能是不一样的。对于资深工程师，可能就充分授权；而入门工程师，可能就只是部分授权。
授权类别分为以下几种
经理可以根据其员工经验积累和成熟度，定期和员工共同回顾对其授权的当前状态，商讨未来授权状态期望，制定一些行动来促进员工成长为可充分授权。
赋能 不是一句口号，也不是空洞的文化宣传，而是 一套需要扎扎实实根据人员能力水平，意愿水平，结合岗位关键绩效结果和决策，来赋予合适的员工合适权限的决策权利，一方面促进员工的能力提升，实现其职业发展，另一方面促进工作效率和质量提升，实现企业的高绩效，达到员工和公司的双赢 。
用几个词来总结赋能：
备注：
[1] Adams, Robert. Empowerment, participation and social work. New York: Palgrave Macmillan, 2008, p.xvi
[2] Rappaport, J. (1984). Studies in empowerment: Introduction to the issue. "Prevention in Human Services," 3, 1–7.
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