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大众汽车集团投入1800亿欧元推各品牌绩效管理方案

6月21日，在资本市场日（Capital Market Day）活动上，大众汽车集团宣布进行聚焦战略调整，提出了强调客户导向、创业精神和团队精神的领导原则，集团将其回报目标责任分配到旗下各品牌。

作为大众汽车集团内最大的单一品牌，大众品牌已于6月14日，举办了一场工作会议，通过一份“ACCELERATE FORWARD | Road to 6.5”全球业绩计划，其中对于销售回报率和未来盈利目标都提出了具体要求。

仅隔一周，大众汽车集团将战略调整上升到集团框架层面，并且针对旗下所有品牌推出绩效管理方案。这在大众集团内部被称为是“一次范式转变”。甚至大众汽车集团提出了基于“价值高于数量”的原则，优先考虑可持续的价值创造，而非单纯的数量增长。

汽车作为一个追求规模化、高体量的行业，大众汽车集团宣布不再单纯追求数量增长，在外人看来无疑是另类。而对于真正了解新能源、智能化趋势的人来看，大众汽车集团的这一步棋走的是十分必要和巧妙。

“价值高于数量”2030年集团销售回报率提升9%至11%

曾经大众汽车集团凭借强大的品牌规模体量牢牢占据全球销量冠军宝座，而丰田汽车与大众汽车集团就全球销冠进行了由来已久的缠斗，双方趋势是此消彼长。目前，丰田汽车是全球汽车销冠，这一局势自2021年开始，丰田汽车至今连续三年蝉联全球销冠。

“在燃油车时代，车企间的竞争并不容易拉开距离。但在新能源、智能化时代，车企间的竞争兼并空前加剧。”一位行业观察人士向Sino Auto表示。

作为全球跨国车企代表之一的大众汽车集团，对于未来发展有着深深的危机感。在此次资本市场日上，大众汽车集团提出要强化盈利能力及现金流，并降低资本密集度，各品牌将首次推出自己的绩效方案。大众汽车集团将在未来，基于“价值高于数量”的原则，优先考虑可持续的价值创造，而非单纯的数量增长。

为了让集团旗下各品牌充分利用技术平台带来的规模经济效应，集团将重新调整其平台架构、电池、软件及移动出行服务业务。在区域市场方面，集团正将投资聚焦到全球最具吸引力的利润池。在这一背景下，中国及北美这两大重要增长市场的战略也得到了进一步完善。基于各品牌的重点举措和绩效方案，至2030年，集团销售回报率的战略目标区间提升到9%至11%。

其中所谓的销售回报率是测算公司从销售额中获取利润的效率指标，计算公式为以税后净利润除总销售额。销售回报率有助于公司确定它们从销售额中获利的有效度。是衡量一家公司增长率和管理有效度的指标，同时也可以作为制定预算和销售策略时的一个重要衡量标准。在汽车投资人看来，由于车企的支出和收入可能会随时间变化，因此销售额可能不是公司盈利能力的最佳指标。销售回报率是确定公司整体绩效的最有说服力的数据之一。

对大众汽车集团近三年的财报进行梳理发现，大众汽车品牌自2021年至2022年，其销售回报率分别为4.8%、8%、8.1%，财务预计今年大众汽车集团的销售回报率将达到7.5%-8.5%。如果按照大众汽车集团销售回报率为11%，以2022年财务数据为基数，意味着大众汽车集团的净利润提高82.12亿欧元至307.12亿欧元，也就是说大众汽车集团将在现有的利润基础上再增加近四成。

对此，行业分析人士表示，目前全球汽车市场已经进入存量时代，大众汽车要想在存量竞争中实现财务增长，这势必会争夺其他品牌份额，在其他竞品品牌同样强调高质量增长的背景下，大众汽车的向上增长将充满艰难和挑战。

投入1800亿欧元大众汽车集团分品牌平台实施聚焦管理

“我们的重点是落实、速度和绩效：在过去的九个月中，我们已经为公司的体系建设作出了一系列重要决定。通过严格的‘十点行动计划’，我们已经明确了运营和战略行动的优先级。核心领域是我们的产品、市场与客户、技术以及大众汽车集团的财务框架。”大众汽车集团首席执行官奥博穆在霍根海姆赛道举办的资本市场日活动上表示。

大众汽车集团首席执行官奥博穆

同时，奥博穆强调，大众汽车集团的管理模式基于可衡量性、透明度、问责制和团队精神。通过有吸引力的产品、更高的回报和深入到各品牌的创业精神，这一战略调整将使集团的客户、投资者和团队受益。

具体来看，大众汽车集团旗下各品牌的绩效方案将在品牌集群的层面上进行管理，并为其进一步发展设立框架。通过注重价值创造，各品牌的市场定位将得到强化。

同时，大众汽车集团旗下各品牌专注于改善其在利润率、产品组合和车辆配置方面的表现。此外，新的商业模式，如移动出行服务，有望拓展品牌的业务领域，开辟全新的利润来源。规模经济效应，以及在开发、原材料、生产、销售及固定成本方面一系列的成本优化，也将进一步支撑这一发展举措。

以大众汽车品牌为例，目前大众汽车品牌已经推出了包括优化并加快管理流程、提高研发和制造效率、优化车型阵容、减少车型数量并进一步提高产品品质等一揽子计划。其中在人事组织架构方面，大众汽车将设立项目管理办公室（PMO），并由高级经理人冯思翰博士负责。

大众汽车集团首席财务官兼首席运营官Arno Antlitz

值得一提的是，大众汽车集团首席财务官兼首席运营官Arno Antlitz在这场聚焦战略调整会上表示，从历史上看，大众汽车集团经常试图通过销量增长来提高盈利——而且通过这一战略一直取得着成功。然而，集团深信，行业向电动化和数字化的转型需要新的途径。因此，大众汽车集团引入了一个基于强大的品牌集群及跨品牌技术平台的管理模式。它将可持续、可盈利价值创造的优先级置于数量增长之上。这一战略调整也包括对品牌集群进行更为清晰的命名。未来，品牌集群将包括“核心”、“进取”、“运动豪华”及“卡车”1。

按照计划，大众汽车将更多地关注主流车型，这将进一步降低运营繁复性并提升盈利。如Arteon等销量较小的车型将停产，这同时意味着单车的款型将精简，例如，相比第七代高尔夫，ID.7的车型款型将精简99%。为了提高盈利能力并且更灵活地应对未来需求和市场波动，大众汽车还计划优化工厂的产能利用率。

此外，在关键绩效指标上，大众汽车集团各品牌集群，以及作为技术平台的CARIAD以及PowerCo将首次被评估。其关注重点是经营业绩、销售回报、净现金流、现金周转率（CCR）和投资比例。为聚焦这些重点领域，大众汽车集团计划进一步制定管理层激励计划，包括反映品牌和品牌集群绩效的财务目标。

奥博穆和Arno Antlitz

针对技术平台，大众汽车集团为了创造更卓越的用户体验，重点在四大领域：平台架构、电池、软件和移动出行服务。它们的任务是提供业界领先的技术创新，帮助集团各品牌挖掘规模效益。这将助力集团加强各品牌的定位，并可持续地提升盈利能力。在架构方面，构建集团统一的SSP平台已经有了清晰的路径。2024年起，全新PPE和第二代MEB+将成为集团富有竞争力的平台架构。

在集团移动出行服务方面，大众汽车金融服务负责领导一个无缝、综合的移动出行平台，将集团丰富的产品整合在一起。在该平台上，订阅服务、短租、汽车及两轮车共享等全新、不断增长的服务，将为长期租赁、融资等成熟业务提供良好补充。

作为战略投资规划的一部分，未来五年，大众汽车集团将投入1800亿欧元。各品牌集群的投资将对标市场竞争水平；同时，集团也在为确保未来竞争力进行投资：包括技术、战略领域及区域市场。站在中期视角，并考虑到对于内燃机技术投资的逐步淡出，到2027年，集团整体的投资比例将降至11%以下。到2030年，这一比例将降至9%左右。

中国市场贡献四成销量 成大众集团全球利润池

今年上海车展期间，大众汽车集团管理董事会主席奥博穆与大众汽车集团（中国）董事长兼首席执行官贝瑞德共同接受媒体采访。其中奥博穆介绍，“中国是大众汽车集团最大的单一市场，有着非常重要的意义。因此在集团“十点行动计划”中，中国是最重要的部分之一。”

大众汽车集团管理董事会主席奥博穆（右）与大众汽车集团（中国）董事长兼首席执行官贝瑞德（左）参加上海车展期间

这“十点行动计划”是奥博穆在2022年9月接任大众集团CEO时提出的发展战略，包括周期计划、产品、中国市场、北美业务、Cariad、研发平台与技术、电池和充电、出行服务、可持续性、资本市场共10项具体举措。不难看出，中国市场排位在前而且先于北美业务。

针对“十点行动计划”中的中国市场问题，贝瑞德表示，中国汽车市场正在经历飞速的变革，而世界上没有任何一个市场具有相同的速度。与“中国速度”同频共振是我们努力实现的目标，我们正在与强大的合资企业伙伴以及来自因戈尔施塔特和沃尔夫斯堡的团队携手并进，共谋发展。

数据显示，2022年，大众中国携手合资企业全年共交付汽车320万辆，占到全球销量38.5%。其中，集团的纯电动ID.系列车型在中国市场的交付量实现翻番，其中 ID.3、ID.4 和ID.6 3车型的总销量达到14.31万台，同比增长102.9%，集团电动化战略的成果已经显现。

此次，大众汽车集团也在区域市场层面进行重新定位，其中在中国和北美市场已经制定了全新战略。针对中国市场，集团制定了到2030年的目标，其中2030年底前大众集团将完成绝大部分中国车型的电动化，而“在中国，为中国”开发的产品将起到至关重要的作用。

在北美，大众汽车集团的目标是显著扩大其市场份额。这包括对全新电动车型的投资，以及在加拿大建立一个电芯工厂。为了开拓高利润的皮卡和越野车市场细分，标志性的SCOUT品牌将通过纯电动车型焕新亮相，并在南卡罗来纳州的一家工厂实现投产。

据悉，大众汽车集团此次举办的资本市场日活动是集团与资本市场展开更深入对话的开端。随着未来大众汽车集团将举办更多活动，向投资者和分析师介绍有关品牌集群战略、技术领域和区域战略的更多详情，大众汽车集团未来的发展将更加清晰可见。

2024年人力资源部个人工作总结

20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才；进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度；构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境；贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

（1）部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1、不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

2、内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

（2）人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

（3）制度与流程建设

（4）职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

（1）薪酬绩效体系改革

从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查；1000余人的问卷调查及统计总结；170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算；20万人次的数据信息统计分析汇总；近百个岗位的各薪酬结构对比分析；无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本*了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

（2）绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

（3）员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

（4）考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

1、考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

2、考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

（1）完成公司20xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

（2）各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源；认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

1、本科及以上学历应届毕业生招聘储备

20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2、各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20xx年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

（3）大力完成公司各类培训需求计划

1、充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

2、充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3、劳务招聘与劳务管理

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

（1）员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计；相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作；负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护；直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据；3000余人次的薪酬费用核算；3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放；每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析；每年近万人次的保险系列工作的更新维护；每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

（2）员工关系及劳动合同管理

1、规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

20xx年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2、满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了项目生产进度。

3、接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

4、据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划；

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现；

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

一、我省此次发布2024年拟在江苏招生的普通高校本科专业选考科目要求的背景是什么？

2021年7月，教育部印发了《普通高校本科招生专业选考科目要求指引（通用版）》（以下简称《指引》），适用于北京市、天津市、河北省、辽宁省、上海市、江苏省、浙江省、福建省、山东省、湖北省、湖南省、广东省、海南省、重庆市及后续启动高考综合改革的省份，从2021年秋季入学的高一新生开始实行。根据教育部统一部署，高校按照《指引》要求，编制了2024年拟在江苏招生的普通高校本科专业选考科目要求，为方便参加我省2024年普通高考的学生选科时参考使用，现将其公布。

二、本次高校调整本科专业选考科目要求主要有哪些内容？

这次高校选考科目优化调整，主要是强化了相关专业对高中学习科目的基础性要求，高校根据专业人才培养要求，对绝大多数“理工农医”类专业均要求中学阶段必选物理、化学两门科目。

三、为什么高校要强化理工农医类专业对物理、化学科目的选考要求？

基础教育阶段的物理和化学课程是培养学生逻辑思维、分析判断能力、实践创新能力的重要手段，也是高校绝大多数理工农医类专业的必修基础课。专家学者普遍认为，高中阶段物理、化学知识的扎实学习是非常重要的，特别是对高校理工农医等学科的学生学习具有不可替代的作用。高校强化理工农医类专业对物理、化学选考要求，有利于引导学生打牢知识基础，培养高质量创新人才，有利于学生的生涯发展。此外，从社会需求看，我国经济社会发展总体上对理工农医类人才的需求旺盛，当前和未来大部分高校的学科专业设置仍将以理工农医类为主。

四、除了理工农医类专业，还有哪些专业对物理、化学有选考要求？

部分高校根据不同专业的人才培养方案和要求，还对经济类、金融类、管理学类、心理学类等专业提出了选考物理的要求；对文物保护技术等专业提出了选考化学的要求。

五、2024年高考考生如何填报志愿，高校如何录取？

2024年我省普通高考继续实行“3+1+2”模式，考生填报志愿要关注两个方面：一是符合首选科目“历史”“物理”要求。特别要注意的是，一些专业对于“物理”或“历史”没有提出选考科目要求，但实际招生时仍会分“物理”或“历史”两个科目类安排招生计划，分开划定分数线，分别进行投档录取。考生须在高考当年查看该专业在自己报考的“物理”或“历史”类别下，是否安排了招生计划。二是符合再选科目要求。（1）不提再选科目要求的，符合首选科目要求的考生均可填报；（2）提出1门再选科目要求的，考生必须选考该科目方可填报，如某校某专业对化学科目提出要求，符合首选科目要求且选考化学的考生才能填报；（3）提出2门再选科目要求的，考生须同时选考这2门科目方可填报，如某校某专业对化学和生物科目提出要求，符合首选科目要求且同时选考化学和生物科目的考生才能填报。

六、作为高一新生，如何考虑自己的选科和未来发展？

学生在确定选择性考试科目时，要统筹考虑国家和社会需要、高校专业人才培养要求和自身兴趣爱好、学科特长，理性确定选考科目。一要了解国家需求。青年学生应当把国家的需求作为个人奋斗的目标，只有个人的目标与国家战略发展需要相结合，个人才会有更加长远的发展。二要了解自己。兴趣是的老师，也能最有效地激发学习动力。高一新生应该在全面学好各科的基础上，了解自己的学科兴趣和思维特点，找到自己最擅长的学科。三要了解高校专业和职业发展。通过中学的职业生涯规划课程或讲座、高校的专业宣讲以及有关网站（比如阳光高站专业解读汇总https://gaokao.chsi.com.cn/zyk/zybk/zyjd/listPage）了解专业人才培养和未来职业发展需求，找到自己的职业方向。四要了解专业选考科目要求。根据自己感兴趣的专业方向，查询选考科目要求，并结合自己的学科兴趣，稳妥确定自己的选科组合。

七、高校新的选考科目要求对引导学生健康成长有什么意义？

新高考改革的目标是实现学生成长、国家选才、社会公平的有机统一。考生只有在充分考虑国家经济社会发展需要、个人兴趣特长和高校人才培养要求的前提下进行选科，对个人的职业生涯做出理性规划，才能在人生道路上获得更好的发展。

从改革省份前几届录取的情况来看，高校提出明确选考科目要求的专业，入学后学生的基础比较扎实，后续学习能力更强。因此，这次选考科目的优化调整，有利于学生进一步明确选择方向，有利于学生未来的成长发展，也有利于推动形成良好的基础教育生态。

八、高中应该如何适应高校新的选考科目要求，对教学安排和师资做出调整？

在新的选考科目要求下，高中要根据高校相关专业招生计划，并结合学生的兴趣、特长、志向，稳妥制定不同科目组合的选科走班方案，合理安排师资。严禁赶进度超前教学、突击教学，为片面追求升学率而故意不开设某些课程，严禁刻意引导学生不选某些课程。对于部分学科教师短缺的高中，各级教育行政部门要通过新聘教师、转岗、县域内流动等方式，确保高中都能够开足开齐相关课程，努力满足学生的选科要求。

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