HL农村信用社股权激励方案设计
第一章绪论
1.1研究背景
随着我国市场经济的不断向前发展，我国企业的经营管理日趋规范和完善，越来越向国际大企业靠拢。在我国当前的经济环境下，选择怎样的长期奖励措施来提升企业核心经营管理层的经营业绩是一个十分重要的研究课题，国内外许多学者为此做了大量的研究。他们把企业的核心管理层激励模式和企业绩效的相关性当作研究的重点，显然，是因为该问题关系到企业的长远发展和核心利益。通过国内外学者多年的研究和探索，以及国内外大量企业的应用和实践，针对企业核心管理经营者的长期激励措施的研究不断取得进展，激励方式层出不穷，其中最具影响力和应用最广泛的是股权激励机制。农村信用社主要是指县级农村信用社，它们是主要分布在城乡一体化区域的乡镇和农村的金融机构，服务对象主要是农业、农民、个体工商户和小企业，由于农信社的经营业务很单一，几乎只有存贷款业务，与同行业金融机构相比处于绝对劣势的位置。同时由于农信社企业经营管理还不够规范科学，企业领导班子能力不够，并且欠缺风险意识，一味追求扩大贷款规模，增加利息收入，造成了农信社的不良资产和不良贷款越积越多，而且还在不断增加;另一方面由于各大银行在农信社优势区域幵设网点和分支行，农信社存款业务的发展进展缓慢，可以说农信社的发展遇到了很大的瓶颈。为了解决这些问题，从21世纪初开始，农信社的管辖权陆续划归各地省级人民政府，各省相继成立了省一级农村信用合作社，专门负责管理本省的农村信用合作社。在省联社和各地政府的帮助和政策支持下，农信社的经营幵始走上正轨，整体资产的质量不断好转，新增不良贷款得到有力的遏制，它的盈利水平也在不断增强。同时，当前农信系统企业仍存在奖励形式过于单一、长期奖励措施极度缺乏等问题.，激励机制、法人治理结构仍需不断健全。在薪酬制度中引入一种合适的激励机制来解决县一级农信社存在的这些问题，成为了摆在农信系统的一个重要课题。显然股权激励机制作为一种强有力的人力资源奖励工具，可以有效解决农信系统企业仍存在的激励形式过于单一、长期激励机制缺乏等突出问题，十分值得在县一级农信社中借鉴和釆用，也十分有必要将其引入到农信社的薪酬激励体制中来。
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1.2选题意义
1.目前在农村信用合作社，虽然已经实行了绩效工资制度，打破了众人吃大锅饭;的情况，但员工之间的薪酬差距不大，员工的待遇还是比较死板的固定层级，农信社企业薪酬激励机制中还缺乏一种灵活的、长期激励效果显著、有利于形成企业内部良好的工作竞争氛围的激励措施。对HL农村信用社的核心管理者和基层骨干员工进行股权激励，可以有效地解决目前HL农村信用社的激励形式过于单一、长期激励机制缺乏等最突出的问题，因此，本文的研究将对HL农信社现有的激励体制形成有益补充。
2.本文的研究将引导HL县农村信用合作联社更注重长期激励机制的建立和实施，通过引入股权激励制度，将HL县农村信用合作联社经营管理者的利益与企业股东的利益紧密联系，建立一种互利共赢的机制，可以有效培养农信社核心管理者的主人翁意识。
3.通过对HL县农村信用合作联社股权激励方案的设计研究为国内的其他非上市中小银行提供有益的借鉴和参考。
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第二章HL农村信用社薪酬激励制度的现状分析
2.1HL农村信用社简介及发展情况
HL县农村信用合作联社是内蒙古自治区农信社管辖下的县一级农村信用合作联社。加上联社营业部，现有分社营业网点共计24家。HL县农村信用合作联社现共有员工326名，高级管理人员8名，其中设理事长一名，是HL农信社的一把手和第一责任人;监事长一名，负责纪检监察、党委办公室工作和综合考核工作;联社主任一名，主抓HL农信社业务发展工作;联社副主任3名，各有分工;另设主任助理两名，协助主任完成农信社各项具体工作。截止2021年底，HL农村信用合作联社资产总额32.?62亿元，其中，各项贷款余额22.?8亿元，较年初增加0.?97亿，增幅43%，其中正常贷款18.?87亿元，不良贷款3.?92亿元，占贷款总额的17.21%，其中逾期的不良贷款995万元，双呆的不良贷款3.?82亿，不良贷款比上年末减少了?1028万元，农牧业贷款比例80.44%，存贷比78.?46%。各项贷款份额占当地市场份额51%，同比增加3个百分点。HL农信社各项存款余额为29亿元，其中，对公存款总额10亿元，居民个人和企业存款19.?35亿元，比去年同期减少了?1.1亿元，HL县农村信用合作联社的存款总额乂.?.Ts所占市场份额比例为34%，下降了?4个百分比。所有者权益2.5亿元，同比增加1600万，增幅6.?7%，资本充足率1.?46%，贷款拨备覆盖率46.?8%，贷款拨备率8.?42%，完成自治区联社核定任务的336.?8%，固定资本比率19.?8%。
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2.2HL农村信用社员工薪酬激励机制现状
目前，HL县农村信用合作联社的薪酬制度采用绩效工资为核心，基本工资、职级工资作保障的结构工资制度，即HL农信社的工资由上面三部分构成。HL县农村信用合作联社的基本工资是HL县农村信用合作联社员工的最低生活.保障工资，依据自治区联社的相关规定，基本工资要限制在工资总数的百分之三十五以内。HL县农村信用合作联社的基本工资又分为以下内容：基础工资，即当地最低劳动保障工资;工作年龄工资，顾名思义，工资随年龄有一定幅度增长的工资;最高学历工资，即按照所取得的最高学历计算的工资;最高职称工资，即按照所取得或被评定的最高职称计算的工资。HL县农村信用合作联社的工作年龄工资分为两个不同标准，分段计算，即进入信用社之前的工资和进入信用社之后的工资，进入信用社之前的工作年龄工资是一个确定的固定值，入职信用社后的工作年龄工资按照不同的工作时间档次计算确定，二者不重复计算。HL农信社的工作年龄标准如下：员工进入HL农信社之前，15元/月X年龄;进入HL农信社之后，5年(含5年)以下的，15元*工作年龄/月;5年以上到15年(含15年)，25*工作年龄/月;15年以上到25年，40*工作年龄/月;25年以上，50*工作年龄/月。
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第三章HL农村信用社股权激励方案设计.............20
3.1HL农村信用社股权激励方案的设计原则.............20
3.2HL农村信用社股权激励方案的设计.............21
3.3HL农信社分四个层次的股权激励计划具体方案.............24
第四章HL农村信用社股权激励方案的实施障碍与解决对策.............31
4.1HL农村信用社股权激励方案的实施障碍.............31
4.1.1HL农信社实施股权激励缺乏相关法律支持.............31
4.1.2HL农信社股权激励方案的实施缺乏有效监督.............31
4.1.3缺乏与实施股权激励相配合的科学的业绩考核规范标准.............31
4.1.4HL农信社实施股权激励方案缺乏相应的税收优惠政策支持....32
4.2HL农村信用社股权激励方案实施障碍的解决对策?32
第四章HL农村信用社股权激励方案的实施障碍与解决对策
4.1HL农村信用社股权激励方案的实施障碍
我国现行法律体系中缺乏对股权激励机制的规范性条款和具体的实施细则，而由于农村信用社的性质定位也带来了一定的法律缺失，到目前为止，除了一些由人民银行和银监会发布的管理规定，还没有一部具体规范我国农村信用社经营管理的法律，更不可能有专门针对农信社股权激励的法律了。而且自治区信用社也没有出台针对县一级农信社股权激励的规定，以至于HL农村信用社的股权激励方案实施过程没有规范的依据。首先，HL农信社的经营管理权主要集中于高管层，即领导班子手中，即使是负责监督和制定企业股权激励方案的监事长也是属于HL农信社高管层。HL农信社实施股权激励方案，仅由HL农信社董事会和股东大会通过，这样自申自批很难服众。其次，HL农村信用社的核心管理层都是由自治区联社选拔，企业管理层的选任和聘任流于形式，带有十分浓厚的行政色彩，HL农信社实施股权激励方案容易被误解被为变相的按职务发福利。
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结论
股权激励制度作为企业的一项具有强大刺激作用的激励工具，在国外上市企业和非上市企业发展和应用的都已经比较成熟稳重。但由于国内的证券市场和相关的法律制度很不完善，国内的相关研究和应用尚处于起步阶段。目前，在中国上市公司中已经有很多公司推行了股权激励机制，而国内对于股权激励方面的研究也多集中于上市企业。可以说关于非上市企业股权激励机制的研究不多，而在中国金融领域占据重要补充地位的农信系统企业的研究可以说等同于零，是一块空白，本论文以HL农村信用合作社为研究对象，对在农村信用社系统企业实行股权激励机制做了积极的探索和研究，这也正是本文的研究意义所在，希望为非上市中小银行，尤其是农信社企业提供一定的参考和借鉴。由于本论文属于探索性研究，因为股权激励虽然在上市公司或者国有四大商业银行的研究和实践已经不少，但是在农信社这一特殊的农村金融机构的研究和实践是一个空白，可以借鉴的研究成果极少，可以说文章的研究框架设计、调查分析等方面都经过了反复的研究和设计，但是仍有一些不完善的地方。国内对于非上市企业股权激励问题研究仍然有待深入研究，尤其是对于以信用社为代表的中小银行业企业的股权激励的问题的研究。另外因为自己时间和精力的关系，本文只是选择HL农村信用合作社作为例子进行了研究，分析了以HL农信社为代表的县级农信社目前薪酬的现状和存在的问题，深深地感觉到了?HL农信社需要引入股权激励机制的迫切性，并根据自己对农信社行业的了解，设计了适宜HL农信社实行的股权激励方案，希望对在以农信系统企业为代表的中小银行业企业内实施股权激励方案提供有益的参考和借鉴。
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参考文献(略)