高层次人才一站式服务平台建设研究——以珠海市为例
一、高层次人才服务的含义、特征和重要性
人才资源是第一资源。这就决定我们国家必须要坚持党管人才原则，确立人才优先发展战略，创新人才工作机制，加大人才引进培养力度，强化人才公共管理服务，形成聚才、育才、用才的政策优势，营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，为四个全面;发展提供坚强的智力支撑和人才保障。那么，什么是高层次人才，高层次人才服务是什么，有哪些特征，为什么这么重要。这些问题就成为本部分探讨的主要内容，也是全文的理论分析部分。
（一）高层次人才服务的含义
1、高层次人才的界定
高层次人才是一个相对的概念，从不同的研究角度对高层次人才的界定也有所不同。从经济学的角度和从政治学的角度对高层次人才的标准肯定是不相同的。经济学的角度强调高层次人才带来巨大经济效益。政治学的角度强调高层次人才的资源配置权力。当下，由于界定方式和标准的不同以及对高层次人才需求始终处于动态变化中，导致国内对高层次人才并没有形成一个统一的界定。在不同的行业领域对高层次人才的标准定义并不相同。例如企业高层次人才是指：在企业生产经营、技术创新、改革发展等实践中，具有某种全局性影响和关键性作用的人才，一般是指活跃在企业各条战线、各个方面的高学历、高学位、高职称、高职位人才，通俗地说是有研究生及以上学历；有副高、高级技师以上职称；有副处以上职位的人。;
为便于我们研究，本文所提到的高层次人才则指的是广义上的高层次人才，即在各行业和领域中处于专业前沿，具有较高学历和较高职称，能够对经济发展做出重大贡献并能对专业的发展起到高端引领作用的人才，来源上既包括国内培养的已有人才还包括引进的海外高层次人才。教育是人的灵魂的教育、做人的教育而非仅仅是知识的堆积和技能的提高;。高层次人才至少具有以下几个特征：稀缺性、高智慧性、高投入高产出性、高流动性。由此我们对高层次人才的素质也抱有较高要求。通常认为，高层次人才的素质至少包括以下几方面：专业素质，人文素质、心里素质和创新素质。有人说，高层次人才是创新精神、创新能力和创新成果三个方面的统一。;
（二）高层次人才服务的特征
与普通人才服务不同的 是，由于服务对象的高层次性，所以不仅具有一般特征，还有特殊的特征。
1、服务上的综合性。对于国家而言，高层次人才作为国家各专业领域的战略性资本，所从事的正是具有创造力的活动。创造力是智慧、知识、思考风格、人格、动机和环境的汇合;。所以，应当不断调整高层次人才的比重，转变高层次人才的服务方式，这样才会促使高层次人才更快的成长。由于高层次人才的服务贯穿了高层次人才的引进工作、高层次人才的成长与培养工作、高层次人才的管理评价工作、以及高层次人才的聚集工作，因此高层次人才服务相对繁杂，具有综合性。
2、空间上的延展性。高层次人才作为稀缺性的战略资源一直是各国竞争的焦点。不同的国家和地区分别采取各异的政策用来吸引和留住人才。中国作为一个有着悠久历史文明的国度，同时也是人力资源大国和人才流失严重的国家，高层次人才引进和培养就愈发显得迫切和必要。做好高层次人才的引进工作就必须广泛的引进各国各地的优秀人才，同时做好各地人才的培养工作。
3、时间上的持续性。高层次人才都是由普通人才成长而来，营造良好的高层次人才的成长环境是一个持续不断的工作。《国家中长期人才发展规划纲要(20212021 年)》指出以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。;高层次人才引进来并不是工作最终目的，如何创造良好的社会环境和生活环境让高层次人才发挥高端引领和对经济发展和社会建设的价值才是人才工作的最终归宿。高层次人才也只有在不断的学习和实践中才能够成长为对经济发展和社会贡献更有价值的人，因此，高层次人才的成长特点决定了高层次人才服务时间上的持续性。
4、任务上的复杂艰难性。高层次人才服务工作的复杂艰难性是由高层次人才的特点以及所从事的领域的特殊性决定的。高层次的人才其所从事的事业一般都是具有创新发明和开拓性质的工作。越是高层次人才从事的工作可能风险性越高，从风险规避的角度讲，可能高层次人才服务工作所要做的基础工作就会越多。
5、工作上的创新性。我国科技兴国、人才强国战略的实施领军的主要是高层次人才队伍，高层次人才的引进和服务本身就是在做一个创新性的工作。高层次人才不断的成长，我们国家对高层次人才的需求始终处在一个不断动态变化的过程中，这就要求我们必须不断改进工作方法和机制，更好的为高层次人才服务，促使高层次人才成长为更有更大价值的人才。
二、我国高层次人才服务存在的普遍性问题及原因分析
（一）我国高层次人才服务存在的普遍性问题
1、高层次人才服务政策方面的问题
首先，我国虽然提出了人才强国战略并制定了一系列的人才引进计划和政策纲领，但是并没有一部专门的人才法律，与高层次人才相关的法律就只有《就业法》和《劳动合同法》两部。这与当前我国法制国家的战略不符，同时又不利于我们人才工作的进行。高层次人才有时候更多的看重的是工作生活环境，只有营造一个良好的法制环境才会更有利于我们人才的成长和培养。其次，政策的制定与导向不明确。人才强国战略的实施，促使国家各部委、各级政府以及各个科研机构纷纷出台一系列的人才措施，这些人才措施无疑都在一定程度上促使了人才的发展，但是我们应该同时看到，措施的制定比较散乱不成规章，没有统一协调的部门，这就有可能造成人力资源的浪费和人才政策的混乱。政策的导向往往是某一个阶段用人需求的反映，在人才的使用与培养上起到了一个导向作用，但是在下一个用人需求来临时可能就不会是相同的人才需求，人力资源的培养需要时间，就有可能仍是满足不了人才的需要。另一个就是对于社会组织对于高层次人才的吸引作用没有给予足够的重视。中国的高层次人才培养主要精力在于对科研场所和高等学校，对于类似于跨国公司并没有很大的政策支持，而类似于跨国公司这样的机构恰恰对高层次人才具有很大的吸引力，所以有可能是造成人才的流失。再次，高层次人才官本位思想浓重，轻视学术化。诺 贝 尔 奖 金 获 得 者S·Chan-drasehar 博士认为学术界对官僚主义的极度痛恨和不受年龄地位限制坦诚地重视人才，这在美国工业和科学取得的巨大进步中，起到了关键作用;。
高层次人才的成长相比于一般人才的成长有其自身的特点。一般来说高层次人才的成长有以下几个特点：高投入性、长期性、团队性和创新性和风险性。因而在进行高层次人才的培养时，就尤其需要结合自身特点因人而异进行培育。当前我国在高层次人才培养方面的问题主要有以下几方面：首先，高层次人才培养投入不足。虽然我国已经在逐年预算上加大对教育的投资力度，但是相比其他欧美发达国家我们还是存在不小的差距。并且相比于我国庞大的人口基数，对人力资本的投入理应逐渐增加。其次，对高层次人才成长与培养特点认识不清。高层次人才的成长的特点决定了我们在进行高层次人才服务时不能一味按部就班的照搬普通人才的工作方法，应进行适时的创新，找到更适宜高层次人才也更容易被高层次人才接受的方法。最后，没有营造良好的社会环境和生活环境。高层次人才的团队性成长决定了高层次人才极强的团队协作性和创新引领性，做好人才集聚的工作更是对高层次人才的成长以及社会本身的发展有着重大作用。
（二）导致我国高层次人才服务问题的原因分析
1、高层次人才服务工作机制体制不健全
在高层次人才的引进阶段，引进人才的机制体制不健全，各种评价评估方式不合理造成了我们引进人才的困难。虽然我国采取了各种措施加大人才服务，但由于没有形成有效的体制机制，使得高层次人才就业和创业过程中无法获取和利用其生存和发展所必需的资源，致使发展潜力受限，知识溢出效应有限;。在人才的培养和成长的过程中，各种体制机制的不合理或者缺失阻碍了人才的快速成才。人才的激励机制陈旧落后，不能起到应有的作用。管理评价过程中的评价指标和管理机制的缺失也是造成高层次人才服务存在问题的原因。
2、专门人才法律的缺失
我们国家尽管制定了各种引进人才的政策，但是我们仍然要意识到并没有一部法律是专门针对高层次人才或者人才而制定的。相比欧美日韩等发达国家，我国法制环境亟需完善也是高层次人才做出选择的一个因素。只有完善的法制环境才能造就出适宜高层次人才成长工作的工作社会环境。
3、高层次人才分配机制不活
用人单位比较注重内在因素的影响而忽视外在因素的作用， 在不少单位贡献多少在收入上差距并不大。国家对各类企事业单位的收人分配缺乏合理制约的规定和措施，这种环境下是无法产生对社会经济发展有巨大作用的更高层次人才的。
4、高层次人才的社会支撑条件不利
据报道，哈佛大学的科技项目经费有 77%是联邦政府所属的国家卫生研究院(NIH)等机构提供的，8%由国家自然科学基金会提供的，4%由国防部提供的。;跟欧美人才投入大国相比，我国创业环境的低水平严重影响到高层次人才回国创业。社会文化影响上的制约表现在对高层次人才真正重视和投入不够，特别是主要领导者对高层次人才管理和实用还存有诸多条条框框;限制。世界知名学府哈佛大学就坚持教师比其他人更清楚地知道谁有资格成为教授;，这种机构应保留有由教师们独立控制的若干领域。;因此，他们给了高层次人才充分自由的成长空间。相比而言，我们国家要做的工作还有很多。
5、高层次人才市场竞争力量不强
一般来说优胜劣汰是市场竞争的基本法则，也就是劣币逐良币;。但在市场竞争不太规范、假货次货充斥市场泛滥成灾的地方，有时真货不得不暂时撤出市场，退出竞争。这种极不正常的现象，被称为劣币逐良币;，即逆淘汰。这种现象也现在人才市场上。在一个企业中，各种人才良莠不齐，而对企业的贡献要做平均才能计算出来，每个人的边际贡献;是不能够被准确测量，在这种情况下，高层次人才在长期不被重用以及自身价值不能发挥的作用下就会选择离开。
三、一站式服务平台：高层次人才服务的模式创新 ....................... 21
（一）高层次人才一站式服务的基本含义 ............................. 21
（二）高层次人才一站式服务的职能设置 ............................. 21
四、高层次人才一站式服务的典型实证分析以珠海市为例 ............. 25
（一）珠海市高层次人才一站式服务的职责分析 ....................... 26
五、推进我国高层次人才一站式服务平台建设的对策提议 ................. 32
（一）制定高层次人才服务整体规划 ................................. 32
五、推进我国高层次人才一站式服务平台建设的对策提议
平台建设的好坏，直接影响到高层次人才的服务质量。如何在现有发展基础上总结经验，吸取教训，借鉴国内外做法，推进我国这项工作健康有序的发展。
（一）制定高层次人才服务整体规划
高层次人才资源总量应该稳步增长，大力吸引国内外高层次人才和急需紧缺专门人才，坚持自主培养开发与引进海外人才并举，积极利用国（境）外教育培训资源培养人才。据初步预计：到 2021 年，研发人员总量达到 380 万人年，高层次创新型科技人才总量达到 4 万人左右。在党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍和社会工作人才队伍中高层次人才比例应该逐步增加。
纵观欧盟美国等发达国家可以知道国外跨国公司在吸引和培养高层次人才方面发挥极其重要的作用，相比而言而我国在人才的培养和引进方面政府处于绝对主导地位，企业界的潜能没有挖掘、积极性也没能调动起来。另一方面，高层次人才的流动性和经济全球化背景下各国对人才的争夺已是处于白热化的阶段，任何国家与高层次人才的接轨都要与国际接轨，这样高层次人才才会浪费较少的时间在适应新的机制体制上，转而把更多的精力用在引领人才发展和促进经济进步上。因而必须强化以企业为主的人才政策导向，形成政府宏观引导、市场基础配置、企业自主用人;的人才政策体系，使各企事业和科研高校等单位真正成为培养人才、引进人才、使用人才的主体。
结语
在我国，高层次人才一站式服务平台正在逐步实现着两个功能：一是作为人才服务的特殊平台，扩展了人才服务的触角，延伸到各地市、园区、专业镇、创新型企业，形成一个全覆盖的开放性服务平台，真正扩大了人才服务的深度和广度。二是作为地方人才服务的工作载体和培训基地，人才服务平台还要不断实现自我功能提升功能，通过实地考察和服务当地机构；并组织相关培训，提升当地人才资源开发服务机构的研究和服务水平。我们有理由相信，通过部分实践创新最终是能够推动人才服务工作整体创新的，下一步将逐步确立人才服务的标准化，加大高层次人才对服务结果的满意度调查，推进工作不断完善。
参考文献（略）