自我效能感对员工建言行为影响机制研究

第 1 章 绪 论1.1 研究背景与问题提出自古以来，进谏就被人们认为是有利于国家发展的忠义之举，魏征直谏唐太宗成就唐朝贞观之治、邹忌讽齐王纳谏使齐国广开言路，战胜于朝廷，这种得益于纳谏的例子不胜枚举。现如今，商场如战场般变化莫测，时代的转变顷刻之间便可以完成，如果没有敏锐的市场嗅觉与革新意识，即使是诺基亚一类的行业巨头也会轰然倒塌，更何况是实力一般的小企业呢！因此，为了在激烈的竞争中保持竞争力，企业应与时俱进、不断创新，快速对外界的变化做出反应。实现这个目标的有效方式之一就是建言。建言类似于进谏，是一种有益于组织健康发展、提高组织适应外界环境变化的行为，员工针对组织的现状提出建设性的意见或者提议，帮助组织发现目前存在的问题，进而实现更好的发展。随着社会变得越来越开放，科技的发展使人们有更多的渠道、方式来表述自己的心声。大到国家大事，小到鸡毛蒜皮的生活琐事，都能够找到合适的途径表述自己的意见。然而，虽然建言的渠道与方式是多样的，每个人也能轻易的获取到建言的机会，但是建言行为并不会时刻发生，因为建言存在一定的风险，有时指出组织积留已久的问题犹如揭开一道旧伤疤，过程会遭到很多人的抵触与反对，不仅得不到表扬与奖励，也许还会影响的自己的切身利益。因此在更多的场合下，即使有建言的机会，多数人也会选择沉默，这就使管理者失去了许多发现新思想、新方法的机会，这不仅使组织中宝贵的人力资本得不到充分利用，阻碍组织的创新，同时也为组织的发展埋下很多隐患。建言作为员工与组织沟通的重要方式，其意义不言而喻。随着科技与互联网的发展，世界变得互通，人与人之间的交流不在拘泥于简易的面对面沟通，即使身处于不同地域、说不同种类的语言，也可以进行无障碍的交流，在这样开放、多元的环境中，无论是个人还是企业，每天都会接触到许多新思想、新事物，思维的碰撞不断创造出新的精彩，同时也为企业创新带来了更多的机会，可以说，企业的竞争就是思想到的竞争，好的思想能够让事情事半功倍。正是因为每个人的想法是不同的，因此思考问题的方式与看待问题的角度也是不同的，创新由此而生，问题也由此外显，保证了企业积极健康的发展。对与个人来说，良好的沟通环境能够使其工作更加积极主动，当意见被采纳，自信心与价值感将会大大提高，不仅激励了员工，同时也增加了其对组织的认同感。相反，不畅通的沟通环境会使组织氛围变得沉闷且缺乏激情，使员工的想法受到抑制，工作的主动性逐渐下降， 进而影响组织的整体效率。........1.2 研究目的与意义人力资源是企业最重要的资源，企业的竞争，归根结底都是人才的竞争。对于企业来说，保持竞争力的关键就是不断挖掘、开发并利用员工的智慧，而员工智慧体现的一个重要方式就是建言。通过建言，企业可以及时发现组织中存在的问题，并能够从多角度、多层面去获得解决问题的方法。此外，建言还可以提升员工的主人翁意识与自我认知[4]，营造民主和谐的组织氛围，缩小权利差距的影响[5]，从而提高组织绩效。然而，受文化、组织氛围及个人因素的影响，建言行为往往会受到约束，对于建言行为的影响因素，一直是学者们研究的重点，本文将研究在组织公平感三个维度的作用下，员工自我效能感如何通过影响员工心理安全进而影响建言行为，深入探讨组织公平氛围各维度、心理安全、自我效能感与建言行为两维度之间的作用关系与影响机理，丰富现有建言行为理论研究，同时为企业能够在激烈的市场竞争中充分运用员工智慧、提升人才优势提出提议。........第 2 章 模型提出与变量测量2.1 假设提出2.1.1 自我效能感对员工建言行为影响的假设自我效能感是个人对自身能力的一种认知，主要是个人基于以往的成败经验而对自身能力产生的一种认识。回顾自我效能感的相关研究可以发现自我效能感越高，自信心会越强，相信凭借自己的能力可以处理工作中遇到的各种难题，在组织中的行为表现也会更活跃。同时自我效能感高的人倾向于接受有挑战性的任务，这种挑战性不仅不会使他们退缩，反而会激起兴趣与斗志，自我效能感高的人享受征服困难之后的满足感，敢于冒险与尝试，他们一般认为外界环境是可以掌控的，个人有能力改变所处环境，对环境中的风险感知是不敏感的，而自我效能感低的人则恰恰相反，缺乏自信，害怕犯错。因此，在不确定性的环境中，具有不同自我效能感的人行为表现存在很大差异，自我效能感低的人在做一件事之前往往会先想到失败了会怎样，自己是否有能力承担失败的后果，而高自我效能感的人接受一件任务之前往往会先考虑如何做才能成功，自己具备的哪些资源能够使自己成功。此外，不同自我效能感的人对挫折与失败的态度也是不同的[47]，低自我效能感的人面对失败时首先会怀疑自己的能力，将失败归因于自己能力不够，自信心严重受挫，下次遇到同样的问题时将会逃避。而自我效能感高的人对失败有更强的承受能力，往往越挫越勇，相信只要自己努力就一定会成功，他们会把失败归因于外界环境，很少质疑自己的能力，因此即使是受挫之后也倾向于继续行动。从动机角度出发，自我效能感水平越高，行为动机越强，倾向于对一件事投入更多的努力与耐力，直到达到目的，当产生建言动机时，自我效能感高的人会比自我效能感低的人更容易发生建言行为。领导对员工的态度会影响员工自我效能感(Landau, 2009)，如果能够得到领导的肯定，自我效能感将会增加。基于社会交换理论理性命题，如果个体认为发生某种行为所获得的报酬是具有吸引力的，同时行为成功的概率比较大时，会刺激行为的发生。Baer，Xanthopoulou(2007)研究发现， 心理资源或资本会提高员工的工作投入，Detert 和 Burris(2007)认为通过员工的绩效可以预测其建言行为[48]，因为高绩的员工的自我效能感一般会比较高，所以更容易建言。当效能感高时，人们会认为自己能取得成功，当效能感低时，会认为成功是困难的，同时存在风险。还有研究显示， 自我效能感还与创造性绩效之间存在着紧密的关系(Tierney Farmer，2021)。.........2.2 理论模型构建本文梳理了国内外建言行为研究的主要文献，同时结合当代企业发展现状，构建了员工自我效能感对建言行为影响的模型，如图 2-1 所示。本文把建言行为分成促进性建言与抑制性建言两个维度，将组织公平感分为分配公平、程序公平、互动公平三个维度。以环境不确定理论与社会交换理论为基础，研究自我效能感对建言行为的影响，同时选定心理安全感为中介变量，探讨其在自我效能感与建言行为之间的作用，同时引入组织公平氛围作为调节变量，检验其三个维度在自我效能感与心理安全感之间的调节作用。本文对自我效能感概念的界定是：自我效能感是个人对自身综合能力的认知与评价，影响其能否成功完成某项任务的自信程度。对自我效能感的测量采用学者Schwarzer 及其同事于1981年编制的一般自我效能感量表（GSES），该量表公认度很高，已经被翻译成多个语言版本在各国学术界应用。中国学者王康才等（2001）对中文版 GSES 进行验证，证明了此量表具有较高的信度与预测效度，量表共包括 10 个题项。...........第 3 章 问卷设计与检验.....193.1 问卷设计与数据收集......193.2 问卷信度与效度检验......193.2.1 信度检验......193.2.2 效度检验......203.3 样本描述性统计分析......203.4 变量的描述性统计分析...........213.5 本章小结........22第 4 章 数据分析与假设检验......234.1 数据分析........234.1.1 人口统计学变量方差分析 ....234.1.2 相关性分析 ..........244.2 回归分析.........244.3 组织公平感的调节作用检验............264.4 心理安全感的中介作用检验............294.5 本章小结........31第 5 章 研究结果讨论与提议......325.1 结果分析与讨论.....325.2 相关策略提议.........355.3 本章小结........38第 4 章 数据分析与假设检验4.1 数据分析4.1.1 人口统计学变量方差分析在研究自变量对因变量的影响时，往往会受到其他因素的干扰导致自变量不足以解释因变量的变化，因此需要对这些干扰因素进行控制。本文将利用方差分析对人口统计学变量进行检验，把影响因变量与中介变量的人口统计学因素设为控制变量，以保证因果关系的检验更加准确规范。本文中涉及到的人口统计学变量有性别、年龄、学历、工作年限、所在单位性质、职位性质，人口统计学变量方差分析结果如表 4-1 所示，年龄和学历均会对促进性建言与抑制性建言产生影响，因此，将二者设定为控制变量，加入到回归模型中。在进行假设检验之前，要首先了解各变量之间的关系，本研究将运用相关分析方法来对自我效能感、心理安全感、建言行为、组织公平氛围等构念之关系进行分析。从相关分析结果可以看出自我效能感与促进性建言、抑制性建言、均在p<0.01 水平下呈显著正相关关系，相关系数分别是 0.279 和 0.316；自我效能感与心理安全感呈显著正相关关系，相关系数为 0.465（p<0.01）；心理安全感与促进性建言和抑制性建言均在0.01水平下显著正相关，相关系数分别为0.232和0.510；组织公平氛围的三个维度中，除了程序公平与促进性建言没有显著相关关系之外，其他变量均存在显著正相关关系，详细结果可见表 4-2。

.........结 论本研究构建了自我效能感对员工建言行为影响的研究模型，探讨自我效能感对建言行为两个维度的作用关系，同时引入心理安全感作为中介量，验证其在自我效能感与建言行为之间的中介作用。以组织公平感为调节变量，研究其三个维度在自我效能感与心理安全感之间的调节作用。最后根据研究结果从建言动机、企业氛围、领导者角色三个方面提出相应的管理提议。本文的具体研究结论如下：（1）验证了自我效能感对建言行为有显著正向影响，自我效能感越高的人，建言的动机会越强。（2）检验了组织公平感在自我效能感与心理安全感之间的调节作用。层次回归分析结果发现，分配公平对二者的关系没有显著调节作用，程序公平与互动公平在自我效能感与心理安全感之间有显著的正向调节作用。（3）构建了心理安全感的中介作用机制模型，证明心理安全感在自我效能感与促进性建言行为和抑制性建言行为之间起到部分中介作用。根据本分析结果，自我效能感对建言行为的影响有两条路径，一是其直接对建言行为产生影响；二是通过影响心理安全感这个介变量，进而影响建言行为。最后，本研究发现自我效能感和心理安全感对抑制性建言的影响要大于促进性建言，因为抑制性建言的风险是相对比较大的，只有有充足的心理安全感和自我效能感才会产生建言行为。..........参考文献（略）