创业型并购中双重认同对员工离职意愿的影响研究

1绪论

1.1问题提出与研究意义

一直以来，并购都被认为是组织用以增加市场份额，降低成本和产生协同效应的明显有效的战略之一（Cartwright Cooper, 1992)。当前，全世界的资本市场巳经由投资时代向并购时发表展，而且市场经济在往世界一体化方向发展过程中，并购，乃至跨国并购，伊然成了企业创新发展的主要途径。目前，中国的跨国并购正在高速增长。根据普华永道在2021年5月22日发布的市场分析报告，国内通过跨国并购进行投资的总金额，2008年为103亿，而2021年为652亿，增长快速，五年翻了五倍多。并购在国内市场上扮演着越来越重要的角色。因此，并购具有十分重要的时代意义，为了符合时发表展的需要，本研究釆用并购作为研究背景。此外，创业型并购是指公司通过并购活动不仅导致新的业务产生，也导致其他的创新性活动，例如新产品、新服务、新科技、新的管理技术、新战略以及新的市场竞争地位产生的过程，并且公司规模不计（AntoncicHisrich, 2001)。从创业型并购的四个维度分析，组织通过创业型并购能够获取与组织当前产品相关的新的资源或者进入与组织当前所在市场相关的新的业务市场，并进一步促进组织新产品、新服务和新技术的开发，甚至是新战略的更新。创业型并购已经成为国内很多大企业选择的并购方式，例如2021年震撼资本市场的百度与PPS的并购活动，交易金额高达3.7亿美金，以及在继雪花啤酒2021年收购西湖啤酒之后于2021年又斥资53亿人民币收购金威;卑酒等。百度通过收购PPS获取与其当前搜索引擎产品相关的新的视频网站资源，进一步促进其新战略的更新，即通过把PPS的视频网站业务和爱奇艺合并，以改变视频网站市场格局，这是典型的创业型并购活动。雪花啤酒通过对多个其他啤酒品牌的并购活动，使得当前啤酒业务在江浙市场的市场份额提高，促进其新战略的更新，成为啤酒行业之首，也是典型的创业型并购活动。所以，这些案例都是国内最近一段时间典型的创业型并购活动。于是，为顺应国内创业型并购活动发展需要，本研究进一步选取并购中具体到创业型并购作为研究背景。

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1.2研究目的与方法

本文意在探寻双重认同对离职意愿的影响过程，并采取人际信任作为中介变量，这是由于在创业型并购过程中，并购双方员工会因为他们所倾向于依赖的原有组织融入了新的成员而觉得受到威胁，进而可能产生人际信任问题。本研究不仅是对双重认同研究理论进行拓展，而且对降低创业型并购中员工的离职意愿有所帮助和提议。本文需要要完成的内容有以下四个：(1)探讨创业型并购过程，员工双重认同对于其离职意愿的影响；(2)探讨创业型并购过程，员工双重认同对于其人际信任的影响；(3)探讨创业型并购过程，员工人际信任对于其离职意愿的影响；(4)探讨创业型并购过程，员工人际信任在员工双重认同与员工离职意愿关系之间的中介作用。本文经文献综述、案例访谈和问卷调查的方法进行。最先进行文献综述研究，理顺以前学者的研究理论，整理出之前学者的理论贡献以及局限，获取研究的理论支持和方向，并经梳理各研究变量间关系进一步形成本研究构思。研究设计完成后，再进行案例访谈研究和问卷调查研究，以期对研究构思进行验证。具体地，本研究先对一家公司的员工釆取面对面交谈的方式，然后总结整理访谈的内容以粗略检验结构模型里主要变量的相互作用；周后进行问卷的填写与收集来获取全部数据，并运用SPSS21.0和AMOS17.0予以相关分析与回归分析，对结构模型以及之前所做的假设予以验证。

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2文献综述

2.1双重认同研究综述

Van Dic 等（2002 )已经开始意识到组织认同（organizational identification)有不止一个中心，并且员工能够同时接受它们。其他的学者，例如Vannippenberg等（2000 )同样认为组织为员工提供了多种成员身份机会(membership opportunities),其中每一个成员身份都提供一个认同的中心，或者是对组织整体的认同及其内更小单元的认同。而Clar等（2021)提出，已有的对于组织认同变化的研究只是针对单一组织，而对于超出组织界限的组织认同变化过程，即对多个组织的认同问题，还未被探索。他们进一步指出对于主要的跨组织变化，例如并购，意味着每一个涉及并购的组织的成员可能对组织认同有不同的感知和认同程度，就会出现多重认同的问题。在并购过程中，即两个既有组织合并为一个组织的过程中，其内成员对原有组织和并购后的组织同时都有认同，即双重认同（dual identification)。本节将回顾双重认同的定义与测量、双重认同的应用以及创业型并购背景下的双重认同的研究。

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2.2人际信任研究综述

信任巳经成为组织的重要研究领域（Dirs Ferrin, 2001)。对于信任的研究已经滲透到诸多学科（例如，组织科学，社会学，心理学等），并且集中在个人层面、团队层面、公司层面和公司间层面（Rousseau et al.，1998)。本节将回顾人际信任定义、测量、自变量和结果变量。信任有很多不同的定义方式。Podsaoff et al. (1990)指出，明确的共识;是对信任最恰当的概念或度量。研究者对信任的定义有一维和多维两种方式，一维定义包括，Garbarino等（1999)将信任定义为可靠性，Coo等（1980)将信任定义为能力，Anderson等（1989)将概括信任为善意，ap (1999)界定信任为正直、诚实。多维概念(Doney Cannon, 1997)的定义方式有，Smith和Barclay(1997)采用各种各样的行为来评估可信度，Ganesan (1994)集中研究善意和可信性这两个关键的维度，umar等（1995)研究善意，但是对可信性保留看法。善意（benevolence)是指施信方能够在实现利益最大化的前提下对受信方实施行为的期待（umaretal.，1995)。它基于受信方的品质、意图和特征，而不是基于具体特定的行为（Rempel, HolmesZanna, 1985)。可信性（credibility)可以从两个角度来看基于能力的可信性（petence-based credibility)和基于正直的可信性（honesty-based credibility)。能力来源于施信方对受信方与特定任务相关的知识和技能的信心，受信方的才能，以及对受信方能够履行并且按照期望履行的预期（CooWall, 1980)。当需要依靠合作伙伴去实施具体特定的任务时，能力（petence)这一因素在交换中就是重要的。正直或诚实（integrityor honesty)是话语能够被信赖（Linsold，1978)，能够信守承诺，并且能够实现义务（umaretal.，1995)。可靠性的正直这一角度更适用于含有深度依赖或者不平等权力的人际情境中，如在权威关系;中（authority relations;，例如管理者和下属之间）（Sheppard Sherman, 1998)。

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3研究设计...........35

3.1研究构思...........35

3.2研究假设的提出...........39

4案例研究...........43

4.1并购公司案例背景...........44

4.2案例访谈描述...........48

4.3案例访谈分析...........59

4.4案例研究小结...........65

5 问卷研究...........67

5.1问卷来源与数据收集...........67

5.2描述性统计分析和信度分析...........69

5.3量表的效度分析...........74

5.4数据分析与假设检验...........79

5.5本章小结...........91

5间卷研究

5.1间卷来源与数据收集

对于双重认同的测量，通过并购前认同和并购后认同整体体现，分别采用Bartels等（2006)对并购前组织认同的11条目量表和Clar等（2021)对并购后组织认同的5题项量表。各个题项的选值从7到1依次排列。综合16个题项的测量结果即为样本个体的双重认同程度。双重认同体现了个体认同的多重性，在并购过程中，产生双重认同的个体对对并购前原有俎织和并购后的新组织同时都有认同。所以，在设计和发放问卷时，都遵循同时佳原则，测量被调查者在同一时间点的并购前组织认同和并购后组织认同。对于离职意愿的测量，本研究采用测量变量维度的方式来代表测量主要变量，所以本文根据March和Simon (1958)提出离职意愿的产生原因将离职意愿区分为态度驱动的离职意愿和机会驱动的离职意愿两种类型，分别对两个维度进行测量，构建对离职意愿综合全面测量的量表。本文采用Bany (1990)为测量总体工作满意度的11条目量表测量态度驱动型离职意愿，采用Billings和Wemmerus(1983)的四条目量表和Powell和Meyer (2004)改善的测量个人牺牲变量的六条目量表来测量机会驱动型离职意愿。学者们测量人际信任时，普遍使用anawattanachai和Yoo (2002)开发的信任量表，采用此量表的8个条目，该量表是基于Coo和Wall (1980)以及McAllister (1995)开发的条目来具体测量基于认知的信任和基于情感的信任。原量表中6个条目测量基于认知的信任，5个条目测量基于情感的信任，其中一个测量基于情感信任的条目和两个测量基于认知的信任的条目被舍弃。最后两个维度都有四个条目进行测量。问卷调查对象按照级别进行评定，1为十分不同意、5为十分同意。完整问卷见附录2。

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结论

双重认同中的并购前组织认同和并购后组织认同两个维度都直接影响创业型并购企业员工离职意愿的两个维度态度驱动型和机会驱动型，同时双重认同中的并购前组织认同和并购后组织认同两个维度也都通过中介变量人际信任中的认知信任维度和来间接影响离职意愿中的机会驱动型离职意愿维度。而且，经过对双重认同变量水平的进一步数据处理及回归分析验证，双重认同变量与其他变量的关系验证结果与其并购前组织认同和并购后组织认同两个维度的验证结果一致，即员工双重认同负向影响离职意愿，正向影响人际信任水平，员工间人际信任中介员工双重认同与其离职意愿的关系，而且具体地，双重认同通过基于认知的人际信任来负向影响机会驱动型离职意愿。这一结论首先一定程度上证实了并购前组织认同和并购后组织认同数据的同向性；同时与Dic等（2004)提出的其研究数据统计分析仅能反映出并购前认同、并购后认同的两个主要组合同高、同低的结论相一致；然后这一结论也进一步在一定程度上证实了双重认同两个维度并购前组织认同和并购后组织认同的同时性，并购前组织认同不会因为并购前组织的不存在而成为过去式，而是仍然与并购后组织认同同时存在形成双重认同。

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参考文献（略）