福建酒店在发展转型阶段职员高流失率原因探讨

绪论

一、研究背景刘易斯认为，在农业剩余较多劳动力的情况下，他们维持生计的生活成本较低，这决定了现代部门的薪资设置处于一个较低的水平，现代部门靠着低的劳动力成本而实现了高的盈利水平。若将获得的高利润重新用于再投资，那么现代部门的发展和整个经济的增长将会十分快。但随着经济的成熟稳重发展，城镇化的推进，农业劳动力将会变得稀缺，现代部门的薪资水平必将被动提升，那么其利润、投资等各方面就会相应减少。中国改革开放以来的经济快速增长已经证实了前半部分⑴。而根据中国社会科学院人口研究所所长蔡昉的测算，中国的人口红利就将结束。到年，中国的劳动年龄人口将不再增长，之后就是负增长。这意味着年将是一个极具标志性的转折点。自年以来，沿海地区普遍招工难，媒体报道的民工荒，以及民工实际薪资上涨和企业利润的缩水都预示着中国将进入高劳动力成本时代，酒店业作为传统的劳动力密集型产业必然受到冲击。

二、研究意义酒店业员工流动问题已经日益严峻，酒店业被专家认为最适宜的流动率应控制在左右，且原则上不宜超过。然而年酒店业员工流动率平均为。如此之高的流失率对酒店的负面影响是深刻的，不仅会使酒店的服务质量难以保证，还会增加酒店在员工培训方面的压力和费用，员工长期身心处于这种环境下，心理也容易产生不安全感。因此，要保证服务质量，为酒店节省成本，并保证员工队伍的稳定，就必须研究探讨酒店目前的人力资源管理问题。本文通过对福建酒店员工流失现状的调查了解，以及对酒店员工满意度的调查来进行实证分析，提出相应的措施，为酒店业人力资源管理提供参考。................

第一章国内外的研究进展与相关理论综述

第一节相关概念本文研究的员工流失主要是自愿流失的员工，因为目前酒店业员工的流失主要是自愿离职为主。员工的高流失率现象已经成为酒店经营和管理必须攻克的一道难题。作为劳动力密集型行业，一般认为酒店的员工流失率保持在以下比较合适，不应超过。而亚太人力资源协会做了一份统计分析，认为员工流失率不高于较好，但也不越低越好，最低一般不低于。员工流动是正常现象，只要控制在适度范围，员工的流动反而有利于吸收同行业的先进的管理经验和理念，有利于酒店内部保持新鲜度，产生创造力。综上，本文认为员工流失率大于时，可以界定为高员工流失率。但是，酒店业目前面临的是过高的员工流失率，中国旅游协会人才培训开发中心对全国星级的酒店进行的一项调查显示旅游酒店人员流动率达到了，超出正常值许多，因此界定为高流失率。

第二节国外酒店员工流失的研究综述组织不稳定已被证明具有员工高流失率，只有工作环境接近预期，员工才容易留住，反之亦然。一个效率低下的组织也会导致高水平的员工流失率。因为只有在一个稳定的组织，才能更有利于员工的发展。认为过度的采用定量法和成本导向法管理员工，容易让员工感到失落而导致员工流失，尤其在全球竞争加剧的情况下。员工需要有一定的知情权，具有较强沟通系统的组织往往员工流失率较低。当员工一定程度参与到决策过程，往往流失率就较低。没有幵放信息共享组织，员工往往容易流失。高员工流失率就意味着低效的人事政策、招聘政策、管理沟通以及缺乏工作热情。认为工资薪酬与员工高流失率相关，尤其当获得高绩效确定没有得到相应回报时，员工便会离开。让员工离开组织还有其他一些因素，如招聘诚意，管理风格，缺少认同感，工作环境差，薪酬制度不具竞争力等。

第二章福建省酒店员工流失现状及原因分析....................15第一节福建省星级酒店的基本情况...................15第二节福建酒店业人力资源的基本情况...........................16第三节福建酒店员工高流失率的原因分析...............................19第三章福建星级酒店高流失对策与措施研究........................25第一节福建星级酒店员工满意度分析..................................25第二节福建酒店员工高流失率的对策分析................................32第三节福建星级酒店员工流失管控的主要措施..........................37第四章结论...................45

第三章福建星级酒店高流失对策与措施研究第一节福建星级酒店员工满意度分析如何减少员工离职的策略，可以从以下几个方面入手：招聘，选拔，培训，职业发展和工资支付等。具体选择那些方面进行优化，必须针对问题。因此管理很重要的就是找出造成员工高流失率的原因，然后根据原因通过有效的人力资源管理，提高公司整体的业绩。本研究以具体的几家星级酒店为例，通过满意度调查发现员工流失的主要问题，并提出有效的人力资源管理。员工流动率高是酒店业面临的主要问题之一，员工满意度调查被认为是衡量一个酒店的管理是否到位的重要指标。酒店可以通过这项调查了解员工的工作现实，进而判断管理中存在的相关问题，并及时沟通和了解，能够解决好问题，及时排解员工的不满情绪，避免员工的不良情绪影响到工作，同时也有效预防员工的高流失率问题。

第二节福建酒店员工高流失率的对策分析在审核酒店新进者之时，应充分了解新进者是否对酒店业有着深刻及专业的了解，帮助新进者分析是否理性进入这个竞争激烈的行业，避免盲目。酒店业的投资需要资金量大，周期长，资金回报周期长。经济环境之间的差异和管理能力的差异，对于酒店的投资收益预测难度较大。酒店业竞争的不断加剧人们消费理念的理性化趋势明显，酒店业投资面临的风险越来越高，需要酒店业的投资者更为理性。酒店业新进者要充分考虑市场需求，向专业人士咨询，做好投资的可行性分析。政府及相关的组织机构应该有责任去引导，帮助分析酒店业的发展前景和态势，促进整个行业的良性发展，从而提高我省酒店业的整体水平。..............

第四章结论

本文针对福建省在发展转型期的酒店员工的高流失率这一日益凸显的严重问题进行一系列的原因分析，运用双因素理论作为分析理论依据；采用了实地考察法和问卷调查法，并结合模型分析的手段，分别从社会角度、企业角度以及员工的角度等三个维度，从宏观和微观层面对员工的高流失问题进行原因分析，针对性的提出解决问题的调控措施。主要结论如下. 针对制度和政策原因，酒店在劳动合同缺乏约束力的情况下，应与员工建立心理契约。政府应适当倾斜税收政策并对酒店新进者加以引导。酒店除了招聘酒店管理专业学校毕业生，还应增加开辟新招聘渠道，多辟劳动力来源。针对酒店管理问题，酒店企业应该挖掘出自己的特色，规划一个清晰明确的市场定位，以人为本，用制度管理流程，用人的感情激励企业文化。同时可以与院校合作，让优秀教师和学生参与到酒店的专业化、职业化建设。建立合理公正的奖惩激励制度。酒店应该加强员工培训和教育，让每位酒店的员工作为酒店人的那一刻起，就应该明确自己的追求，让员工自身重视自身素养的提高和技能的培训。..............参考文献（略）