铜川JT酒店人才流失防止措施探讨
第1章导论
酒店业的特点之一就是产品就是服务，产品提供具有及时性，面对面的特点。服务离不开人，员工的显性流失和隐性流失都会造成对顾客的负面影响。酒店员工的满意度影响着顾客满意度，从企业发展战略上来分析，酒店就是从服务员工开始服务客人的。因此要高度重视员工的流动率并从企业发展战略的角度来管理这一问题，而不是仅从减少流动性的角度局部的看问题。问题的解决不是部门问题，而是整个酒店的核心工作之一。为解决酒店人员流动率高的问题提供理论和方法参考。酒店人员流动率高，不是通过简易加薪或者一两项员工关怀计划就能解决的问题，人员流动率高也不是通过大量地招聘补充就能解决的问题。人员流动率高除了受劳动力市场供求关系的影响以夕卜，更受到社会文化，企业文化，企业发展战略，人力资源发展战略，企业盈利能力，企业薪酬管理水平，员工心理契约管理，员工职业生涯发展计划，员工满意度管理等一系列因素的影响。某种意义上讲，对酒店行业来说，经营管理酒店就是经营管理员工，员工满意了，才可能有客人的满意，企业才能存续和发展。员工满意了，人员的流动率自然就降低了。为了深入探讨解决问题的方案，本文收集整理了国内外相关的研究资料和理论研究成果，作为研究的理论平台。同时结合实践经验，把理论和具体的管理措施融为一体，使实际措施具备理论支撑，理论成果能落实到具体措施方案中去。以期得到更广泛的使用价值。
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第2章相关理论综述
2.1人力资源管理理论
我们把酒店的人力资源管理定义为：为吸引、激励、幵发、奖励和保留最好的雇员，以满足酒店组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。人力资源管理所要求的活动或职能也就是负有人力资源管理职责的管理者的工作职责。这些职能是为了帮助酒店组织改进工作结果并适应变化的工作环境。通常情况下来讲，要管理酒店的人力资源，就要明白它的涵义，它是指合理地发挥现代管理的职能，包括的完善的计划、条理的组织、正确的指挥、充分的协调和有效的控制等等，才能高效利用这种资源，从而使酒店的人力配置最佳，达到最优化、最全面的管理的目的。人力资源管理和人事管理不同。过去的人事管理指的是组织管理职能的一个分支所分出来的一种具象，仅仅将人具象为一种普通的生产要素；人力管理的核心就是人，所有围绕着人来构建其他因素。因此，酒店如果使用人力资源管理的方法，就要确保每个人的工作量达到适度，即将人具象为一种生产要素，还要所有以人为中心，考虑到自己的员工需要什么，抽象的运用人力资源，提高他们的创造力与活力，最后使酒店的盈利最优化。
2.2员工流失理论
员工流动是指员工工作现实的变化，可以根据工作岗位、职业性质及其性质等因素来确定。而员工流失则是指员工永久地离幵一个组织，这可能是主动也可能是非主动行为。较高的员工流失率会导致招募、选拔和培训费用的提高。另外，当有知识和有经验的人才流出时，组织必须重新找到能够替代他们的人来填充空缺的岗位并承担责任。员工流动对于提高人们对人力资源重要性有极大的推动作用。从全球范围来看，集中于某些行业和某些事业的人才流动对某些具体的组织个体可能带来巨大的风险。
第3章铜川T酒店员工流失旳现状分析...................17
3.1铜川T酒店的简介................17
3.2铜川T酒店的人力资源概况............18
3.3铜川T酒店员工满意度分析......20
第4章铜川T酒店员工流失旳成因及影响分析....26
4.1铜川T酒店员工流失的原因分析............27
4.2铜川T酒店员工流失的影响分析...........38
4.3铜川T酒店员工流失的成本分析......44
第5章提高铜川T酒店员工满意度与降低人才流失策略............46
5.1完善酒店企业文化建设.......................46
5.2做好人力资源管理降低员工流失率............47
5.3做好酒店员工的激励工作.........52
第5章提高铜川T酒店员工满意度与降低人才流失策略
5.1完善酒店企业文化建设
企业文化的核心应当建立在对人的关爱和尊重的基础上。只有这样才能引起员工、客户和合作伙伴的共鸣。企业无疑是要盈利的，但盈利的最终目的是什么？满足投资者对财富追求的愿望，满足投资者自我实现的愿望，这些都无可厚非，但企业不应当只成为投资者，管理者实现个人愿望和追求的工具，它应当承担一定的社会责任，尤为重要的是它一定程度上应当成为为其工作的员工实现个人愿望和追求的机构。这种对企业员工的关爱、尊重和负责的精神会得到员工的认同和感激，会激发员工的工作热情，会降低员工的流动率。
5.2做好人力资源管理降低员工流失率
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第6章主要结论及有待进一步研究的问题
6.1主要结论
本文通过对铜川T酒店员工满意度的调查以及连续三年员工流失状况的分析，通过计算得出了员工流失率超过的结论。从行业差异、地区差距、员工主观、酒店客观等不同角度，深入、细致地分析了目前铜川酒店出现了较高员工流失率的原因，并且对于这种频繁的员工流动给社会、酒店以及员工个人所带来的负面影响做出了全面的剖析，在此基础上提出了相应对策和改进提议，并得出以下结论：第一，铜川T酒店在人才管理过程中没有将绩效考核与薪酬体系结合起来，因此不能充分发挥其激励作用。人员流动率高不仅仅是一个薪酬的问题，也不仅仅是一个管理的问题。它从根本上反映了企业的文化和战略是否顾及到员工利益，并能被员工认同和接受。只有从根本上尊重人的价值，才能在物质上给与员工更满意的回报，在精神层面给与员工成长更多的支持。员工的积极性被激励起来了，才能为客户提供更满意的服务，从而实现企业和员工的双赢。单一的薪酬政策或其他的管理措施或多或少都可以降低员工的流动率，但不能从根本上解决问题。流动率的降低不是最终目的，只有留住了人同时打动了了心，企业的投入才能通过员工的满意影响到顾客的满意，才能收到回报。
6.2本文的不足及有待于研究的问题
本文虽然对铜川T酒店的人才流失进行了深入细致的探讨，并提出了一些解决方案，但是在以下几方面的问题还有待于进一步研究：员工流失的成本问题已经被提出來，但还有待细化，能否逐步把员工流失成本作为企业重要的经营指标来考核，也有待研究。本文所研究的对象主要是酒店的普通员工或普通管理者，但是对于酒店的一些核心员工;，如从其它酒店挖来的人员，则还需有针对性地做进一步的研究，以便在引进人才的同时能更好地保留人才。由于资料条件限制，因此对于内部管理人员的绩效考核与相关激励机制的联系，本文没有涉及到。如果在以后的工作中能够获得更多详尽的资料，将对这个方面作进一步的研究。
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参考文献（略）